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[导读] 时提到的修订公司业务序列晋升办法,几经修订提交给了公司领导,结果实在没有想到,原封不动的被退回,回复说并不是期望的修订版,因为对原来的一套思路就不是很满意,所以期望这次修订能有大幅度的改变,但我基本

  时提到的修订公司业务序列晋升办法,几经修订提交给了公司领导,结果实在没有想到,原封不动的被退回,回复说并不是期望的修订版,因为对原来的一套思路就不是很满意,所以期望这次修订能有大幅度的改变,但我基本上还是以以前那个为基础修改的,于是,这几天修订这个又变得紧迫起来。

也正好想借这个机会,抛开以前固有的思维,好好思考一下企业员工职业发展多通道的设计问题。

于是,今天给了自己1个小时没有在电脑上摆弄,而是拿出稿纸和笔,从头思考起。

首先,我想到的是为什么现在很多企业都在提员工发展多通道这个概念?他的目的和作用是什么?

在此之前,以及现在很大一部分企业,只存在行政序列的职业设置,我们职业生涯的发展,惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去,因为只有那样我们才能得到相应的待遇,实现应有的价值。但对于一个企业来说,管理岗位很有限,由此形成大家都抢着过独木桥的情形,僧多粥少,长此以往,有一些优秀的僧便不得不跳槽,寻求其他庙门了。这是单一通道职业发展带来的问题之一:不利于留住人才。

另外,即使员工好不容易终于挣得一席之地,当上主管和经理了,然而却发现这些岗位工作烦琐,需要耗费大量的时间和精力,自己的专业便没以前那么上心了,导致专业水平停滞不前,管理工作心力交瘁。这样的例子很多,很多不适合管理岗位发展的专业人士到了管理岗位,往往企业失去了一名优秀的专业人员,得到一名糟糕的经理。这也是单一通道职业发展带来的问题之二:没有做到真正的以人为本,人尽其才。

针对这两个问题,实行多通道的职业发展路线是个很好的解决方法。

通过设立管理序列、专业序列和操作技能序列,使每个员工从一进公司起,就能在三个序列中找到自己的位置,并根据自己的特点,清楚自己未来的发展路线是怎样的,都有晋升的空间,前提是你达到晋升的条件。好比一个房子,有基石、有砖、有瓦有梁,一个企业也需要不同的人来组成,有人做管理,有人搞专业,有人搞操作,关键是他能找到自己的位置以及前进的方向。

至于第二个问题,是晋升了才知道自己并不适合。体现在多通道的设计上面,就是在各个系列不同等级的任职资格条件的设置上必须科学,同时结合个人的生涯规划。搞管理和搞专业需要不同的素质与能力要求,不能采用行政级别那一套标准来评估专业序列,我所想到的就是从资格和能力两个方面来评估,资格由学历、专业资质认定和专业工作年限三部分构成,能力由未来发展潜力和已取得工作业绩构成,具体实施办法还在落实当中。期望这几天能形成具体,再跟大家分享。

大家也都来谈谈员工多通道职业发展的问题吧,实在这方面的内容不多,接触又少,希望大家多谈一下。
  时提到的修订公司业务序列晋升办法,几经修订提交给了公司领导,结果实在没有想到,原封不动的被退回,回复说并不是期望的修订版,因为对原来的一套思路就不是很满意,所以期望这次修订能有大幅度的改变,但我基本上还是以以前那个为基础修改的,于是,这几天修订这个又变得紧迫起来。

也正好想借这个机会,抛开以前固有的思维,好好思考一下企业员工职业发展多通道的设计问题。

于是,今天给了自己1个小时没有在电脑上摆弄,而是拿出稿纸和笔,从头思考起。

首先,我想到的是为什么现在很多企业都在提员工发展多通道这个概念?他的目的和作用是什么

在此之前,以及现在很大一部分企业,只存在行政序列的职业设置,我们职业生涯的发展,惟一可行的就是朝着主管、经理的职位奔去,因为只有那样我们才能得到相应的待遇,实现应有的价值。但对于一个企业来说,管理岗位很有限,由此形成大家都抢着过独木桥的情形,僧多粥少,长此以往,有一些优秀的僧便不得不跳槽,寻求其他庙门了。这是单一通道职业发展带来的问题之一:不利于留住人才。

另外,即使员工好不容易终于挣得一席之地,当上主管和经理了,然而却发现这些岗位工作烦琐,需要耗费大量的时间和精力,自己的专业便没以前那么上心了,导致专业水平停滞不前,管理工作心力交瘁。这样的例子很多,很多不适合管理岗位发展的专业人士到了管理岗位,往往企业失去了一名优秀的专业人员,得到一名糟糕的经理。这也是单一通道职业发展带来的问题之二:没有做到真正的以人为本,人尽其才。[!--empirenews.page--]

针对这两个问题,实行多通道的职业发展路线是个很好的解决方法。

通过设立管理序列、专业序列和操作技能序列,使每个员工从一进公司起,就能在三个序列中找到自己的位置,并根据自己的特点,清楚自己未来的发展路线是怎样的,都有晋升的空间,前提是你达到晋升的条件。好比一个房子,有基石、有砖、有瓦有梁,一个企业也需要不同的人来组成,有人做管理,有人搞专业,有人搞操作,关键是他能找到自己的位置以及前进的方向。

至于第二个问题,是晋升了才知道自己并不适合。体现在多通道的设计上面,就是在各个系列不同 等级的任职资格条件的设置上必须科学,同时结合个人的生涯规划。搞管理和搞专业需要不同的素质与能力要求,不能采用行政级别那一套标准来评估专业序列,我 所想到的就是从资格和能力两个方面来评估,资格由学历、专业资质认定和专业工作年限三部分构成,能力由未来发展潜力和已取得工作业绩构成,具体实施办法还 在落实当中。期望这几天能形成具体,再跟大家分享。

大家也都来谈谈员工多通道职业发展的问题吧,实在这方面的内容不多,接触又少,希望大家多谈一下。

附件:多通道发展路线图


附件:多通道发展路线图

 

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