• 你们这样的人拿得到高薪才怪!

    近在论坛里看到很多人发牢骚,说薪水少,可在我看来,你们这样的人拿得到高薪才怪! 我先问一句:这里有多少人是本科的?有多少人是正规本科的(不算自考,成考和专升本)?有多少人是有学位的?有多少有学位的是拿着网大排名前50所大学的学位的?恐怕是少之又少吧!在中国,薪水和学位的关系对于应届生来说是绝对的,即使对于以后的发展,学位也很重要,要不那些低学历的人评职称为什么吃亏呢?你可以告诉我这不合理,不错,这确实不合理,但却是现实。如果你不能改变现实,那还是适应它吧!你也可以告诉我低学历一样可以拿高薪,我承认,不过你要准备比别人多付出10倍以上的努力。 接下来是语言,这里恐怕是有不少人没有过四级没学位的吧?有多少过六级的?有多少过专四专八的?有多少有其他英语证书的?你不要和我说你的水平好,可不喜欢中国的考试制度,所以没证书。在中国,毕业一开始的几年就是靠证书,你有本事跳过1楼2楼造3楼吗?如果你英语不行,你有其他二外吗?要知道,老外对于it的重视可是比国内那些买的电脑做装饰品的土老帽要强得多。 其实这些都不是最重要的,最重要的做人的风格,现在很多it人除了技术什么都不懂,整天得罪人。哪怕你是四个ccie全考出的,我不用你难道地球就不转了?中国多的是人,技术有什么了不起的?更何况很多技术是根本用不到的。 现在总看到一些所谓的“技术牛人”在误导新人,你们知不知道你们是在误人子弟啊!自己混不出头,还要去害别人,今天要和你们好好算算帐。 先自我介绍一下,我是98年从上海交大毕业的,在ms工作了6年,现在在一家系统集成公司工作。 第一个意见:读书最重要,就是为文凭。我承认大学里确实学不到什么东西,但为了文凭请一定要认真读。这个社会要文凭,没办法。还有大学成绩要读好一些,像ms,cisco,oracle这些大公司是会看的。读大学还有一个好处是大学很空,你可以自己去学想学的东西,不过学校的功课永远是最重要的。那些大专的不要以为本科生学不好技术,确切得说并没有几个优秀的学生是书呆子。没有什么规定说大专生学技术有优势。 第二个意见:好好读英语,要想在it立足,英语是必须的。至少要过六级,如果能有专八或者中高口证书或者bec什么的就更好,最好还要有二外,可以考虑德语或者日语。作it一定要去外企,国企绝对没前途。 第三个意见:要认真选择入的行业。it是非常广泛的概念,网络只是其中一个非常小的(而且也是非常没有前途的)领域。it最有前途的领域是什么?是开发,开发中最有前途的是什么?是硬件开发,也就是电子工程,那些家伙的月薪差不多是我的年薪(我现在月薪是税后10K);其次是软件开发,不过很苦,而且需要不错的数学基础,不过在中国不要去搞通用件开发,一盗版全完,最好是搞ERP类的专用系统开发,连开发带维护都有了。如果你没有数学基础,却有不错的美学功底,那就去搞设计,photoshop也好,autocad也好,3dsmax也好,flash也好,视屏后期处理也好,但不要搞网页设计(无论是前台还是后台),因为一个人作的模扳一万个人用,不会有好的收入的。再不行就来搞网络和系统,这个方面最好搞数据库,不过这样又要涉及到开发,如果搞网络也要搞部署(系统集成),或者去大公司作技术支持,最差的就是作维护了。 为什么说维护是最次的?因为无论是什么公司,维护都不是主营业务,或者说,不会为公司带来收入。在公司,能直接影响利润的部门收入才高,所以说任何企业,最重要的是销售和市场,其次是研发和生产,至于我们维护部门,不过是和扫垃圾的和扫厕所的一个级别而已。 维护虽然是最差的,但不代表不能拿高薪。首先,要去大的外企,他们对于it部门的重视程度高。第二,要学会为人处世,我们本来就是服务部门,所以对其他部门的人要热情一些,主动一些,不要老摆个“高手”的臭架子。要知道,技术如果不能换钱,那不过是垃圾而已。第三,不要老是问老板要钱换设备,我们已经不能产生利益了,就要让老板感觉我们能节约管理成本,我们的任务是最大限度利用现有的设备,而不是整天采购新的设备。 即使如此,我所谓的高薪不过是在维护这个领域里的高薪而已,和其他主要部门是不能比的。所以最好还是跳出这个行业的好,去作系统部署。而作系统部署不要去做部署人员(即使暂时作,将来也一定要做项目经理),这是民工都可以做的。或者就是做方案销售,这样你就是企业的主营业务了。 顺便说一下我对认证的看法,相对与学历和英语,它是最不重要的。当年我去ms,靠的不是什么mcse,而是我的专八和名校学历。ms的面试并不关心你的技术,而是关心你是否聪明,是否能溶入企业文化。还有,国内好象很多人对ms不满,因为软件太贵了,这些钱都进了我们这些技术支持的口袋了,不错,ms的员工薪水很高,可这是我们努力工作换来的,我们每天都要工作12小时左右,xp刚发行那段日子xp组的工程师都要工作到凌晨2-3点,白天还是9点上班,难道我们不该拿高薪吗?至于mcse我是进ms后再考的,没有看过书,全是靠*****过的,也就是你们所说的paper,不过我想说一句,对于应届生,你不用在意自己是不是paper,因为企业已经默认你是paper了,所以无所谓的。 总结一下,it界不是没有高薪,而且it的高薪在所有理工类行业中是高的。关键是看你自己的能力。对于还没毕业的同学,我希望你们能先认真读书,至少拿个学士出来(最好是名校的),然后看看能不能考上好的大学的硕士,同时学好英语,多参加社会活动,即使你作it,技术也不过只有20%的比重而已,重要的是沟通和为人处世的技巧。对于刚出来的大学生,我的意见是先苦几年,多考一些外语和it的证书,准备向外企跳。 最后一句,我所说的也许确实不好听,但事实如此,你可以举很多反例来反驳我(中专生拿高薪之类的),但这些例子是不能反映总体情况的,不信我们可以抽样调查。还有,中国有很多现状是不合理的,但你不能改变它,那要么你适应它,要么你毁灭。在沙漠里谁能活下来?是万物之长的人还是骆驼?

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  • [注意]惨,做单片机在珠江三角洲没出息

    最近,我毕业后,在珠江三角洲各大城市(广州、佛山、中山、江门、顺德、东莞)的人才市场跑来跑去,发现如果你想凭着懂得某些8位或16位单片机,来找份工作,我觉得难。工作倒是深圳还有些,不过要求挺高,一般都既要懂得ARM,DSP。又要懂得嵌入系统UC/OS,LINUX,USB接口,TCP/IP协议,视频图象处理,还要懂得计算机方面的诸如:VB、VC、C++、SQL、Delphi。既要做上位机,又要做下位机。总之,全都是为网络产品,手机,MP3服务,绝对不会叫你找些低等的8位单片机,来控制一台风扇何时开通,何时关闭,这么简单。

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  • 天价培训能否打造职场成功

        日前,一位准备参加某英文培训班的白领在广州某大型英语培训机构咨询培训费用时,在其提供的调查表中填写学习计划月平均支出一栏中,写上了“1000元左右”的字样,不料工作人员看了过后说到:“您的月学习支出太少了,我们不能予以咨询接待。”     一个月收费几万元,几天收费几千元,如今这样的高价培训似乎在我们的视线中已屡见不鲜了。据了解,广州某研修班,上课周期为半年,每个周末上课一天,收费就达5.2万元。而事实上比这更贵的培训还不少。如今的白领既想充电,为了明天能赚更多的钱狠心咬牙拿出自己的积蓄,但又为自己砸出去的巨额血汗钱是否真的能够给自己带来期望的回报而犹疑不已。高昂的培训费用令越来越多的白领感到越来越为难了。天价培训究竟是否意味着能带来职场上的成功呢?                         天价培训令无数白领尽“折腰”    两年前,清华经济管理学院和哈佛商学院联合推出的一个培训项目时间仅一周,而学费高达6500美元,当时创造了中国培训项目的最高价。然而,在这样“昂贵”的价格面前,一些知名企业的企业家们却纷纷踊跃报名,每期报名人数都远远超过了预定招生名额。     这一举动首次成功缔造出了国内高价培训班的概念,而此后不少国内的培训项目也开始跟风,缔造着越来越多的高价培训神话。不少培训公司纷纷搬出了令等待充电的白领们“折服”的高价理由:国外知名大学教授任教、国际标准顶尖课程、与海外著名学院强强联合……而相应地收费也节节攀升,高得令人咋舌。      不少高级白领对这样的高价培训趋之若骛是这个高价培训市场得以滋生的原因。有不少白领认为价高,能体现培训的规格非同一般,出去的名声也响一点,更具“震慑力”。某民企总经理陈小姐介绍说她曾参加了一个“策划人培训班”,仅3天的课,学费高达5500元,但她说,在这个“天价学堂”里仍座无虚席,原因是其培训师都是业内顶尖的。                                 据了解,许多总经理对类似的高价短期培训情有独钟。记者采访时见到,在一家酒店,一些三十多位老总正在接受一项专业培训:他们分别扮演下属和上司,玩一种“管理游戏”,然后由指导教师对他们的表现进行评点。一位IT销售公司的老总说,通过培训,他发现了自己管理中一些需要改进的地方,而这些不足,其下属即使看出来了,也不会轻易说出来,他认为这样的培训让自己受益匪浅。他们都认为,尽管每天的培训费很高,高达上千元,但能结识新朋友并听到许多“利于行”的忠言,是难得的进修机会。                         职场竞争残酷“逼”人“就范”    培训费用漫天涨价,是因为有不少白领自愿迎合了这个高价培训市场,而白领迎合背后的原因就在于职场竞争的加剧,正如一位职场人士所言:“今天的投入,是为了明天赚更多的钱。如果今天不投入,明天可能就赚不到钱了。”                  据前程无忧统计,在广州25周岁以下的从业人员,职业更新周期人均为一年零四个月,35周岁以下的从业人员,职业更新率为43%。正如一位业内人所说,现在就业是“一招鲜吃遍天”的人才竞争时代,比如说当十个人中只有一个人拥有电脑初级证书时,他的优势是明显存在的,而当十个人中已有九个人拥有同一种证书,那么原有的这一份优势便不复存在,表明他又应该去学习一些新的知识和技能了。如今出现了大量的国际职业资格证书,而外资企业在国内不断壮大,各类洋证书、高端培训也逐步成为外企求职的“敲门砖”。因而培训日渐火爆,费用水涨船高。白领们难免舍得一身剐,也要豪赌明天。         但是不少白领认为,如果自费来掏这样高额的培训费用,感到有心无力。一位工作五年之久的公司白领黄先生对记者说,这些学费动辄就几千上万,如果是自己掏腰包,真是承受不起啊,想上这样的培训班还是等攒够了钱再说吧!记者问,是不是工作时间长了,就有能力来支付这样培训费用呢?他说,他现在有5000元左右的薪水,可要拿出1/4的工资去培训,真是很心痛,恐怕很难下此决心。                         慎重挑选高价培训班       但是高价培训班是否一定物有所值呢?在一家外资机构工作的王先生一提起他曾经参加过的一次英语培训就很有点火气,他说:“升职以后,用英语的场合多了,我那蹩脚的英语几次都差点贻误商机。后来我选择了一家价格昂贵的英语培训机构,他们用的方式和我大学时代的课堂差不多,二、三十人挤在一间教室,所谓的外籍名师上课也没什么新意,实在没兴趣。学了半年,毫无效果。现在,如果还让我上那种培训班,不用说万元高价,免费送我都不学。”     可见,白领在选择高价培训的时候,其中的误区不少。          一位培训界业内人士曾经如此“指点”培训市场,一个培训项目成功与否,需要几个要素:一是权威性。就是主办方的牌子够不够硬,够不够响。牌子越响,培训费用就可以收得越高;二是项目是否热门,越“热”报名的人就越多。而项目如果可以提供学位,那么越容易让学员拿到学位越好招生,他的这番“论断”事实上利用了培训者的心理,因为大多数人存在从众、追求名牌的心理。         事实上,目前市场上大部分的培训班,尤其高价的培训班大多由公司在操作,公司往往借用一所学院的名字就来操作自己的事情。教师则来自各方,记者在采访中发现,师资力量强,设备齐全的研修班毕竟是少数。这些培训班在对外招生宣传时,则往往会打出名校名师的招牌。     对于高价班,目前管理措施显然跟不上,国家物价局物价处处长介绍说,物价部门只对夜大、电大等长期办校的学时费有明确规定,而对社会上的短期培训班并无统一规定。所以学生应该根据自己的情况来慎重选择。    尽管有些参加培训者可以获得报销的待遇,但对于大部分的培训者而言,拿出几千元,甚至上万元,充电也好,求证也罢,都要求个真材实料。掏钱上培训班也就要货比三家多看看。“能试听一下最好”,为学项目管理走了几个培训班的张力可是吃透了苦头,“关键要看他们是否懂得办学,是否认真办学”,张力介绍说,有许多人从国外拷贝一个概念,实行简单的“拿来主义”,随便请几个洋教师,租几间教室,就攒成了一个天价培训班。其实这样做,最终只能是短期行为。                         高价未必能缔造成功    培训学费高昂,是培训机构漫天要价,还是的确奇货可居?                           业内有关人士指出,现在一些培训机构的培训费用非常高,但对于这种现象仍要理性的看待。并非费用高的就一定暴利,有些费用虽然不高,但是消费者得到的服务却无法保证,这也是暴利。对于是否值得,不能仅以收费的高低来衡量,而要以培训机构提供的服务与其收费是否相当作为评判标准。        某培训机构的负责人告诉记者,不同层次、素质的消费者对于培训的需求也不相同,对于大部分白领、金领等成功人士,高质量的培训服务才符合他们的需求。他们对于培训各方面的要求都非常高,这就使得培训成本也相应提高,是精品培训物有所值。     那么,在某项培训上投入成千上万之巨,对白领自身而言究竟值不值?                       民生证券有限公司(中国)人力资源培训部经理方小姐认为,由于各种培训认证的组织机构不同,渠道不同,教学方式不同,因此所需的培训和考核费用的差距也很大,有的只需要几百元,而有的高达近十万元。白领在挑选培训项目时要记住的是,高投入并不等于高回报,花了大价钱,不一定学完了就前途辉煌,命运由此改变;而一些价格便宜的培训并不一定含金量就低。决定自己的发展前途的,不是价格高低,而要根据自己的实际情况,脚踏实地地来打造自己。      方小姐说,以IT的认证培训为例。如目前最热门的微软MCSE认证,一共七门课,培训费一般是3000元到4000元,每门课的考核费用是500元,要想获得证书最后总的费用需7000元~8000元(考试一次通过的费用);而目前国内计算机软件专业资格和水平高级程序员级考试的培训费一般在800~1000元左右,考核费大约是100元左右,总的费用是1000元~1200元左右。虽然以上两种认证所需费用差别较大,但不能说取得MCSE认证的人就一定比拿软件水平考试证书的人更有实力。     英国驻广州领事馆文化交流中心张新颖小姐认为,目前培训种类繁多,而且大多数的培训、认证的价格也都不菲,因此大家在选择前一定要仔细斟酌。目标一旦明确之后就应该全身心的投入,为自己所确立的目标而努力,这样才不至于让自己“入不敷出”。(完)                                                                           

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  • 台商经略

    目前IBM、HP不会找联想、海尔做代工,往往会选择台商合作。     第一家台资企业何时进入大陆已经无从考据了,从那时起,大陆对台湾企业家和经理人的意义已经不是老兵的乡愁和白先勇张爱玲小说中的情感描写了。    15年是个概念,不短也不长,给人以承前启后的概念!但15年的生聚,15年的成就,闪电的速度,先进的工具,严谨的纪律,积极的进取心,台商建立起了日益庞大的大陆版图。征战的目标不是领土,而是市场。    鸡尾酒的企业文化    用日本企业的管理,美国企业的研发,欧洲企业的标准,韩国企业的精神,儒家文化的完整保留,大陆的员工和资源,台资企业勾兑出一杯最浓烈的企业鸡尾酒。     ● 日本的管理。 20世纪60年代,台资企业起飞于代工,转移自日本企业。和亚洲四小龙其他的国家和地区一样,日本企业不但转移了制造业,半导体工业,而且还把整套的现代管理理念和制度移植到台资企业。    讲究忠诚度,严格的上下级界限,做事的一板一眼,对工厂的管理制度,职位的称呼(课长、部长),管理模式等都与日本非常接近。他们将软件称为“软体”,硬件称做“硬体”和日本的语言一样。     ● 美国的研发。在大量留学生从美国硅谷回来后,台资企业的制造业迅速升级到以信息技术为主的零配件制造和OEM.累积了多年的工业经验,让台资企业开始开发自有的品牌和技术。    目前,全球2/3以上的笔记本电脑是台商生产的。英特尔出的CPU,没有鸿海就不能插到主板上去。台湾在全球供应链上的关键威力,使任何新产品出来,第一优先要与台商沟通确认,很多台商都已经具备这种分量。     ● 欧洲的标准。“欧洲国家是标准和游戏规则的制造者和利用者,从体育赛事到产品的技术换代。台资企业最早认识到,标准是可以有利润的,因此,要率先跟进标准。”从事休闲产业的黄沧江感慨道,“这也说明台资企业正在为欧洲的标准打工,当然只有力量积累到一定程度,这种状况才能改变。”     ● 韩国式精神。加班是台资企业普遍现象,没有薪水的加班也不是个别现象。内部强调企业为家,企业为大,强调对企业的奉献,家长式意见统一,长幼尊卑有序。     ● 儒家文化。从食品到汽车,从洗发水,香皂再到电脑。消费了好久,才发现都来自台湾企业,不事张扬、内敛的儒家文化要求台商低调做“人”。    转移出来的战略优势    15年过去,大陆台商拥有近10000亿人民币的资本规模,雇佣上千万的大陆员工。台资企业内部的经营之道何在?     ● 设厂。和大陆市场接轨后,台资企业占尽天时、地利、人和,资本在大陆迅速扩张开来,躯体像海绵一样膨胀起来。大陆市场是一个避风港,在外部经济危机频发的情况下,港内企业可以从容调整,甚至扩张;大陆的市场却是个放大器,任何产业,无论是朝阳还是夕阳,都会被放大10倍、百倍;大陆市场尤如练兵场,无论落败到何种地步,都有东山再起的机会。    “首先,我们和大陆是同种同根。台商有自己的优势,比香港人,我们有企业国际化的经验,保留传统文化;对于新加坡人来说,我们有更多制造业经验。”1992年就进入大陆的研华集团林世丰这样总结。     ● 地域。台商主要集中在中国经济发展的黄金区域,与当地其他企业形成优势互补。    上海:令人震惊的是,仅仅10年时间,从上海市以东的浦东到苏州以西的吴县,方圆120公里左右区域内,累积了数百亿美元的投资;    北京:因古朴及深厚的文化基础,孕育了迈入国际商业竞争最需要的人才及文化优势,而这项优势使北京成为台商成立研发中心的首选地;    广东:作为大陆改革开放的先锋,基于邻近香港交通运输便利之故,广东成为台商投资设厂的首选;长江三角洲成为台商投资热点地区。     ● 成本。台湾公司的核心竞争力,是在成本控制和技术支撑。根据国际分工,品牌创造主要是欧美。摩托罗拉、IBM、HP这些大品牌企业开始都有自己的制造工厂。结果发现自己的产品比台湾的工厂还要贵。最后都交给台湾企业来做,台资企业可以看成这个产业链最大的贡献者。     ● 转型。大部分台资企业都是第一代企业家,规模还没达到国际公司的规模,又是家族企业,行动比较迅速,决策比较敏捷。 看准一个产业后,论证,决定,很快执行。不会像欧洲、美国企业一样,做很长的产业分析,做详细的财务规划,或三到五年的计划。    “我们做这个产业是因为我们觉得这个产业会有很大发展,投资了2000万美元建立了球场,经营中间也有很大挫折,最近两年开始赢利。” 上海旭宝高尔夫俱乐部副总黄沧江对企业的转型成功很满意。    “如果当初没有长久的决心,像开餐厅,三个月不行就关掉,是不行的。GOLF产业性质不是这样,全世界最早的球场现在还在英国,还在运转,都300多年了。我们要适应这个规律。”     ● 规模。台商一年3000万台电脑的订单,以10家厂商为主,每家一天生产近10000台,在台湾本土根本不可能做到。要上规模,必须到大陆。     ● 整合。全球布局蓝图。大陆设厂,台湾开发新产品,1000多名工程师,在欧洲,美国,日本直接与客户讨论新产品规格,共同设计,彼此之间电脑网络连接,一个新全球化代工模式清晰浮现。 台商不只看到大陆市场,更打算立足大陆,借用大陆人才,市场,生产力,放眼全球。    先进的企业战术     ● 品牌。在大陆建立自己的品牌,是所有代工型台商的梦想和希望。金宝是以OEM跟ODM闻名于世的集团,在世界的排名上也是有名次的。但董事长觉得要做品牌很重要,因为一直在帮别人做,代工是赚取微利,做品牌却能发挥品牌的长远效益。每个做生产制造的人大概都会有这样一个梦想,但要实现这个梦想是有很多现实的考量的。    像金宝要做品牌,首先规避和考量委托代工的国际公司,到底要选做OEM,还是选做自己的品牌。经过考量之后,美洲不能做,欧洲不能做,因为这些都有大客户的本部,而中国大陆是一个新兴的市场,是一个别的品牌都没有在这个地方扎根的地方。     ● 卡位。先来一步的优势。康师傅有先来先赢的卡位优势,但更多的是努力。1992年大陆电视台每15秒广告只有几百元,通过广告战打响品牌。面、水、茶、德克士,每日C,不断推出符合消费者需求的产品。而现在要做到同等品牌效益,没有几千万美金就不会有响动。     ● 通路。重点是深耕。外资企业的劣势是通路不好控制,对于文化相同,语言一样,做事认真细致的台资企业来说,反而成为了优势。 1997~1999两年间,康师傅为了彻底改变通路结构,在全国各地设营业所。大陆2000多个县,每个县都有康师傅的人在照应。无论推什么产品,最慢两个星期就可以到消费者手上。这样的密集度,大陆企业没有资金很难做到,其他外资企业有资金,却不知道如何做。     ● 推介。台资企业更倾向用活动来检验内在部队和外部客户。就像举行“演习”一样,否则部队长时间不动,就会松懈。    需要不停办活动,动员内部员工。 台资企业愿意让下游经销商分享他们的企业经验。 做全国的论坛,做全球的会议,对客户是信心的凝聚,是一种心理战。     ● 服务。最早引进CALL CENTER的企业应该是台资企业,服务热线是24小时,服务生都是工程师,高效,快速反馈,做值得信赖的服务者。     ● 义工。做社会公民,关键是赢得信赖。努力做好一个优秀企业的社会公民,参与地方的贡献,不仅仅是挣钱,是台资企业营销的重要环节。    以研华科技为例,在中国各地办了很多研讨会,读书会,品牌推介会,对学生提供奖学金。“这些学生成长起来,可能认可我们公司,加入我们公司。不来也没有关系,可能成为竞争对手,生意伙伴。”这是他们的目的。    业内“黄浦”     ● 培训。台资企业一度成为行业的黄浦军校,而且培训员工毫无保留,不怕培养出竞争对手。“训练大陆人才,不可以藏师,不可以留一手,不要怕给自己掏空。 竞争永远有,只有不断向前跑,才能不败。”     ● 创意。这个命题似乎和台资企业有一定距离,事实上,在细节上不断创新是台资企业不断获得成功的根源。即使是OEM,台资企业工程师的建议,往往让客户有豁然开朗的感觉。    “总有客人要到我们公司参观,请教我们怎么做,即使在餐厅,他们也能发现一些有价值的东西。我们不是比别人做得更好,因为我们有很多和别人不一样的地方,有更多的个人创意。” 台资员工都明白企业生存之道:创意是决定一个公司成败的重要因素。     ● 招聘。重要职位一对一面试会有很大主观性。同时给面试者和被面试者产生压力。健全的人力资源系统,渗透到企业每个方面。台资企业更多通过活动而不是考试来选拔人才。    通常的流程是求职者首先接到邀请书,“欢迎参加我们的精英100活动”,而不是简单的面试通知,那么每个人的感觉都不一样。 然后由主管做一个报告,报告公司的企业文化,让他们了解公司的理念。中间休息的时候,参观展示,喝咖啡,吃饼干。然后分组座谈,交流。企业会有四五个主管参加,发现哪几个特别优秀的,比如表达逻辑性强,聪明,反应比较快等。目标确定后进行第二轮选拔。     ● 跨国。人才是国际化的基础,跨国企业的人力资源系统都不是因为国籍、皮肤、文化、语言来决定员工的职务,而是以你的能力。有个台湾公司的总裁建议杨元庆招聘一些台湾的下属,作为国际化的磨练,因为台湾的企业和员工的国际化程度高,可以作为企业国际化的过渡。    大陆也有些企业走向国际,缺乏国际经验,有的只是勇气和价格的优势。“比如国际市场的价格制订,往往没有看到这个市场可以接受的程度,而根据台湾的经验:品牌商品的价格是定在一个市场可以接受的位置,不是成本再加上你的利润。     ● 平台。 台资企业的员工有机会在多种岗位上得到锻炼。人才是在平台上才可以爆发的,大陆有很多人才,但大陆的平台相对较少。千里马很多,伯乐不知道在哪里,会演戏的很多,找不到舞台在哪里。    台湾有很多舞台,却找不到人。应该把两个优势结合起来,创造华人的人才优势。一个企业要衍生生命,必须要本土化。找到最优秀的人才,将重要职务和任务给他,给他们空间。来自台湾的员工和经理,发现将要向越来越多的大陆上级报告自己的工作。    台湾也有人才过来,中高级以上的管理人才,有相当的储备,在台湾领导100人,在大陆要领导1000人,对企业的贡献增加了10倍,不一样的平台,不一样的贡献。     ● 梯队。外资企业首先落户台湾,台湾经理人和企业家获得长足的培养,而且形成了一个健康的梯队。成为第五级经理人的关键就是是否能给企业建立一个管理梯队,让企业基业常青。台资企业的主管大都把这项任务当成使命。    台湾企业有一批很完整的领导梯队,从基层上来,经验累计很重要,50岁的经验肯定比40岁的经验好。催熟的企业,催熟的企业家能降低企业的风险,因为一个决策做错,就会影响整个企业。    “当年我在台湾的HP工作,HP给了我很多训练,如果说,现在我还算有些成就的话,是HP给我的。当然别人给我的,我也要反馈给社会,这是我的使命。我们一定要训练其他后辈。”一个曾在HP工作过的台干这样说。     ● 分享。和下属分享,和朋友分享,和对手分享,和社会分享。“大学里,我不推销自己企业和产品,只是和同学们分享,怎么经营一个成功的人生?为什么去创业?创业点在哪里?他们将更多一些启发。”    “我在企业的经验,是大学生在课堂上听不到的。我们也讲究品牌下乡,科技下乡,告诉社会我们是做什么的,我们的工作有什么社会意义,同时让我的员工加大对大陆的了解。”台湾的企业家对于分享胜于市场。     ● 认同。离开台商企业,开始创业的老总们,对于老东家有着强烈的认同感。    “从研华出去的人可以和我们竞争,但是不会使用卑劣的手段。因为研华从来不用卑劣的手段竞争,这种文化熏陶出来的下属成为行业中坚。有些人成为了我们的经销商,有些成为我们的合作伙伴,有时他们还会过来请教一些问题。”研华中国区总裁何春盛开明地看待企业文化认同的问题。    市场不由一个企业独占。让更多的人从事自己的产业,是台企对整个产业的贡献。     ● 忧患。台商无论其在大陆的成就多大,普遍存在着忧患意识。“大陆有机会,但大陆激烈的竞争也不会输于世界任何国家。而且大陆也不是世界上成本最低的市场。”    对企业来说,分散风险是重要的。一定要分散风险,不可以把鸡蛋放在一个篮子里。所以大陆市场,只是台商重要的一环。    他们认识到“我们不如人”,做企业要有这样的气魄。不是所有的企业都会一直好下去,IBM这样也曾经差一点跨掉,HP也曾经遇到问题。     ● 比较。大陆有38%企业亏损,亏损率 60%.大陆企业喜欢到度假中心开会,时间长,安排松,实际就是去玩。台湾企业不可能发生,如果开会,就要知道为什么开,如何进行,内容一定紧凑。为了开会而开会是缺乏效率,缺乏管理的表现。    “大陆企业领导人才有个断层,10年的文化断层。第一批企业家因为年龄和身体的原因,退下去之后,第二批大多是30多岁、40多岁的人顶上去了。企业的高层要有一批50多岁的人做,要对市场很了解,懂得业务,行销,管理,在每个环节都做过,这需要时间的积累。年轻的企业家惟一的优势是有冲力,但是跳过一段重要磨练经历,没有经验,乱冲,只会死掉。” 一位台商总结。    登“陆”七规    研华大中国区的总裁何春盛先生在总结公司经营和个人历练的基础上,经常与在台湾的朋友分享在大陆的经验,检讨台商在大陆境遇,对于要登“陆”的台商来说,以下七条可谓大有裨益:     ● 其一:大陆也不是满地黄金。不要以为随便投资一个项目,就能赢利,大陆的竞争一样不输给世界任何地方。对待大陆市场要更谨慎,要有切实可行的企划和方案。一时的冲动和过高的期望,都是不可取的。     ● 其二: 相信能力,不要相信能耐,不要相信关系,大陆的市场已经相当规范,也许在某个地方还有些政策性的商机,但风险太大,不好把握。靠所谓拉关系的“能耐”,不如一步一个脚印,靠自己能力拼打,凭本事吃饭。     ● 其三:务实地看待自己。如果在台湾没有办法生存,在大陆一样没有办法生存,端正思想,不要人为制造落差感。     ● 其四:大陆是“一军”的战场,“二军”的坟场;对企业家来说,要派一流的人才到大陆。过去台湾企业派的多是“二军”过来,觉得拓展市场绰绰有余。现在的形势是,二流人才肯定全军覆没,一流人才也要努力拼打。管理和经营都是杠杆。    ● 其五:要有长久经营的心理准备。目标不要短期,没有暴利行业,赚一票就走的行业。在大陆要当马拉松选手,跑到终点为目的。     ● 其六:不要涉及政治意识形态,做生意就是做生意。     ● 其七:有所得必有所失。得到是成就感,但离乡背井,要调整心态。白天拼命工作,晚上加班加点,所以要注意得失平衡。    有不少台商把家庭搬过来,但还是不可能把所有的社会关系搬过来。大多时间只能在台湾人的小圈子里生活,不可能融入主流社会。这样的生活对于他们家属可能不是乐园,而是鸟笼。    对于定居的台商、台干来说,也有个叶落归根的问题。就像台湾的老兵一定要回大陆一样。人不是机器,是有感情的,所以要综合判断。决定了的就不要后悔。    台商辩护辞    家长制下的西方企业制度:是管理下的制度,还是制度下的管理;半军事的纪律:是为人而存在的纪律,还是为纪律而存在的人;激励的变异:用市场手段奖励业绩,用儒家思想鼓吹奉献;人力系统:台系员工和大陆员工双重标准的依据何在?成本控制,还是人本控制?     ● 低薪酬吗?台资企业的薪酬普遍比较低,但是台商认为这是一个计算方法的问题。“台湾企业更多考虑的是职务的成本,而不是职员的工资成本。因为职务的成本包括薪水,办公费用,差旅费等,这样计算下来,在大陆一个经理的职务成本和台湾是差不多的,即使薪酬低一些。” 明基逐鹿总经理洪宜幸说。“比如从台中到台南办事,当天就可以完成。可从苏州到北京,或从上海到北京办类似的一件事,当天很难完成,成本就要很高。不要让薪水成为吸引员工的工具。以我们来讲,好的业务人员的薪水和台湾的差不多了。”    另外,台资薪酬的差距在与欧美企业比较时很明显,是由于欧美企业并没有太多考虑培养的成本,而是用更高的薪水直接找到合适人才,薪酬没有包含培训等其他成本。台商企业往往考虑培养能和企业共命运的员工,倾向于使用应届大学毕业生,给很好的培训。所以综合计算的职务成本要高于职务薪水。     ● 压力强度高?台湾企业给员工的压力非常高,但领导者往往都会亲历亲为,按对自己的要求来要求员工。    “我们更多关注员工的态度,能力不好没有关系,换个职位,给另外一个机会。对于工作的欲望不高的员工,我们一定要挑高他的工作欲望,否则只能走人。”这种管理理念普遍存在于台资企业。    更多时候,台湾老板对下属要的往往只是结果。“我希望我的下属应该把压力看作成长。一段时间后,你会发现你的同学或以前的同事已经被你拉下一大段距离了。”    严师出高徒,台商都有这样的自豪。    ● 军事化管理。一个有能力的企业会有较强的纪律,但纪律不是军事化管理,所谓军事化管理指绝对服从,不可以有自己的想法。    “过去台湾一流人才不愿意到大陆,所以才会有‘二军’到来。这些人本来在台湾已经很烂了,到大陆后,突然发现要管理几百人,怎么管?那只有军事化,动辄扣薪水,不服从就修理。” 一位广东台商说。     ● 台干的素质问题。 一般而言, 台干的比率要高于十分之一,当然也会因具体企业不同而变化。能否积极、冷静,具有协调整合能力?能否接受文化差异,没有偏见并谨守政治禁忌,与当地人和睦相处?是否口头与书面表达俱佳,会收集、应用、分析资讯?是否日常管理决策快,准确?是否身体健康,且私生活正常者?     ● 家族企业,家长管理。在世界500强的企业中,家族企业有相当比例。这个比例在台资企业中,更高一些。台干认为,自己老板管的比较多,一方面是关心,子弟兵模式,拿干部当自家人。除了工作之外,他会关心一个人在大陆生活是不是很好呀,把家庭丢在台湾会不会有困难呀。作为上司,难免会关心提醒员工注意什么事情。比如有些企业要求台干必须定期给家里打电话报平安,并形成制度。    家族企业中,制度性的东西,不容易落实。制度可以使公司少犯错,防弊,但不能使公司精彩,只有人才能使公司精彩。    台资企业中,老板和台干的合作基于信赖,几乎所有的高层台干都没有书面的雇佣合同。“老板把企业交给你,本身就是信任。即使有书面的合同,干不好,也要走人。我们都是跟老板几十年了,我们知道应该怎么做!”这样不可思议的事就发生在我们身边的企业中。(尹 铭)

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  • 这公司是在招聘吗?——我的一次面试经历

    wyuan5 发表于 2004-4-8 14:02 人才聘任 ←返回版面     我曾应邀去汤XX公司面试,第一次是和一法国佬,说实话,彼此英语都不好,不过双方还能交流,无非是我介绍自己的情况和工作经历,他介绍应聘职位(自动化测试系统类)的工作内容,和以前差不多,只是产品不同,感觉还算可以,挺适合。另外还有一位他的助手——中国人,同胞。12:30结束。然后回去等。    两天后我发mail给这位助手询问情况,回复说“该职位很重要,要招熟手,希望能把你以前编的源程序发过来看看……”云云。这可能吗?    于是我回复说如果对我有怀疑或有必要的的话我可以发一部分程序给你或再过去一次进行实际操作。该助手回复:可以!    于是第二下午2:00应约前往(我很想得到这份适合自己的工作呀!)--开始读一个软件自带的大程序:要求:给他讲解该程序中各模块的作用和工作机理--5分钟后,有重要事情离开,“慢慢看,我一会就回来”(我能慢慢看吗?本来还有一家让我下午去面试,为此我推到下午四点,因是集体面试,过了四点,人家说我就不用去了)--半个小时后,我觉得看个差不多了便开始编一个小程序实现对仪器的远程控制--半个小时后完成,等待“领导”来检查工作--有过了近30分钟,还没来,于是我给他打了个电话,回复说:“再等几分钟就回来了”--10多分钟后终于回来--开始仔细看我写的程序同时问我“为什么?”“有什么作用?”--讲解完毕,我把程序关掉,他喊到:“啊,你关掉干吗?有没有存盘?”我说:“哦,忘了存盘了……没关系嘛,反正你也看过了”“算了算了,那你把刚才那个程序给我说说吧!”一脸无可奈何得样子。--大致讲了一遍,我便离开了。临了给我的结论是:“行,那就先这样吧,等定下来再联系你!”一看时间已经3:40了,没辙,只好打的赶往另一家公司…… 哎,一份工作,我心中的痛…… 后续:汤XX继续招人,我继续找工作……不知有没有和我同样感触的朋友?对此有何看法? 

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  • 我的创业告白

      发信人: easyblue (川陀*梦想家园), 信区: Job 标  题: [转载] 我的创业告白zz 发信站: BBS 一网情深站 (Sun Dec 22 00:46:28 2002), 站内信件   【 以下文字转载自 Freetalk 讨论区 】 【 原文由 wonder 所发表 】     去年五月始,我与三个伙伴创立了一家小顾问公司,一年半时间里勤劳经营,人员分分合合,业绩上上下下,到目前为止赔了不少钱,而且不知往哪里去。从血泪家史中 ,与同学们分享一些心得。(我宁可称其为心得,而不是教训,因为痛苦实在是一种养分。)   1、 MBA可能是一种障碍。 培根说,知识就是力量。这可能是几世纪的误导。知识不是力量,如同汽油不是动力 能否产生力量,关键看你是什么人,开的是什么车。在这方面,知识远不如权力甚至美貌来得更为直接。糟糕的是,过多、过早的理论学习会成为一种本能天性的障碍,而潺弱的天性无法驾驭庞大的知识。就好比刚过了儿童期,便只会戴着有色眼镜看世界一样。 以我本人的经历为明证:公司开业之初曾考虑过“客户开发模式”,后来决定在写字楼、车辆、CI等方面进行投资包装,树立专业公司的形象,同时雇佣十余名销售人员进行“扫楼”,直接进入中高端市场。(合伙人当中有两位具备多年的客户资源)。一年半之后,我们意识到了当初的决策有问题,或者说运行一段时间后出现隐患未及时调整。再深入剖析,发现我们似乎违背了商人“量入为出”的基本原则,以及缺乏对市场反应的敏锐嗅觉,不能应时而变。类似的例子不胜枚举。总之面对问题时,我们(至少我)倾向于用别人教给我们的理论框架分析问题,分析得越透澈越放心,结果可能离本象越远。 我现在相信,任何伟大的决策不会是分析调研的结果。调研再充分,最后的一刹那还是靠直觉。就好比1945年阴霾的日子里艾森豪威尔决定是否登陆,或者李建军描述的孟良固(?)之战一样(真是一篇好文章)。 让我担心的是,长年精于企管理论学习的我们,是否正逐步被戴上一幅眼镜,而逐步放弃自己的商业本能,或喜欢总结理论,在抽象为理论的过程中忽略了事实的全貌。 理论学家和实践学家本来就是两路人,我们读很多企业家的自传像韦尔奇,他们的概括逻辑能力都偏弱,不是吗?   2、 学做一个农民。 几年前的我,对农民企业家多少有些不屑一顾。现在倒觉得,在中国的民营经济发展的萌芽阶段,先富起来的很可能是农民 。有点夸张,不过至少农民种庄稼,懂得一份耕耘一份收获,办企业非常务实,少些浮躁,心态懂得知足,耐力比较持久。而我们这些城里的“精英人士”呢?看看我们每天接触的那些传媒时尚,口口相传的故事,宣扬的英雄传奇,不是一夜入主董事会身价八亿的杨澜,就是因与金正日私人关系 良好成为新一州创办人的**,或者是那些比我们还小十岁的模特明星。 没错,这些东西影响了我。当我去年创办公司时,曾预想通过两、三年的经营走上壮 大与致富。现在我明白了,这个时间表要大大延长,也许五年,也许十年。我没有准 备。我知道了,靠借贷、吸引投资、特殊的政府关系发家会很快,但只有少数人能够那样,不是我们,我们多数人只能像农民这样,一份耕耘,一份收获,甚至要先学会 ,只耕耘,不收获。 所以我在向农民学习,学习他们的老实、踏实、务实,无论将来是自己创业还是打工 。农民播种时要深耕细作,搞经营也一样。想想以前在企业做marketing的时候,方案虽然漂亮,但是否真的有效?至少我没有做过销售,去一线品尝一下建立关系的艰难,也就不能形成对客户真实的体验,再漂亮的方案恐怕也经不起推敲。这样个人发展会十分受限。我现在相信“实践出真知”。一个理财投资专家,假如他自己从未抄 股,家庭帐目亦不十分清楚,那千万别相信他;一个社会心理学家,假如他不能妥善处理自己与家人同事的关系,他的书也不要买。(可惜现在社会上这样的专家、作家、学家太多了)。如果我现在回到企业去做营销,我会认真地补上销售这一课,至少要大大加强与客户的直接接触;如果我去做人力资源,我会把许多时间花在与人的交流上,真正去了解他们所思所想;如果我去做企业战略……如果我不能对企业的内在 情况、市场情况与竞争对手有直观体验,我还是不要做的好。 我在向农民学习,还包括他们的忧患意识。从我出生到从清华毕业,我其实没遇到过生存的危机,没有品尝过从不被人尊重的逆境中崛起,甚至在高考时都没有“拼命过”,孤注一掷地全心投入。而这种从底层环  锻炼造就的内驱力非常重要。因此上帝非常公正,他给了挣扎于底层的人一种自发向上求生拼搏的意志,同时也给了那些背景优越的人太多的退路,让他们在退路中糜烂了自己的潜力。想来当年轰轰烈烈的上山下乡运动,可能也缘于毛主席对此的高瞻远瞩吧。   3、 走出阳春白雪的陷阱 行业没有贵贱之分,工作没有高低之分。不幸的是,在我创业的时候,我对此的认识很局限,认为自己的方向必然是搞些咨询或新产品开发等。我从来没有想尝试与人合伙开一家汽车修理厂或家政服务公司等。当然理由很充分,前者才能发挥我在理论方面的优势与经验。其实所有的行业都是一样的,经营都不容易,但一定有钱可赚(否则它为什么会存在?)。所以,一家IT软件公司未必比一家餐馆高雅,一家房地产开发公司未必比一家生产打火机的厂家赚钱,或者换句话说,一个从事投资银行业务的合伙人未必比一家经营洗脚桑拿的老板更有前途。相反,正是大批良好背景智商较高的人都去阳春白雪了,所有在那些下里巴人的行业里竞争会少一些,管理的优势可能会凸显一些。举两位成功人士为证:我在新华社的前任领导现在在深圳跟人合伙做牙刷,做了很多品牌牙膏的OEM(附赠牙刷),据说还开发了许多采用新材料、造型新颖的产品;一位以前学美术的朋友在通州开了一家汽修厂,做得不错又买了二十亩地。以前没有经营“下里巴人”的另一个理论支持是:这些行业接触的人档次太低,无法对话。而现在对此的感受也今非昔比。干任何行业,你都需要面对并征服一些与你生活背景不同的群体。如果我选择干餐饮,我会面对众多从农村招工的姑娘小伙,培训他们的确不易;但是我选择了干房地产策划,却要面对一群号称北京最油的“油条子”们聚集的开发商,适应这些人的交际方式向他们要钱又谈何容易!正是都不容易, 方显英雄本色。我的那位曾是画家的汽修厂老板,现在可以轻松在外面应付客户而不需内部管理,一度他的厂子出现危机却有几名铁杆员工坚持要留下来陪他;而我们公司呢,公司一倒,员工早已准备好下家,临走前还不记追索欠下的佣金。与他相比我们是失败的。差别在于能力、涵养、待人、留人。无论这件事业是雅是俗,是曲是难,是苦是累,都没有干不好的事业,只有干不好事业的人。而且这种做人、待人再做事的能力需要从基层培养。好比曾庆红,四十多岁以前还处于最基层的单位与工人打交道,但现在运筹大局摆平关系的能力十分出众;而一些从小在深宅大院出来的“太子党”能扶起来的反而有限。   4.加入创业的队伍 说一年半的血泪家史太夸张了,我所遭遇的这一些经历对于很多经商多年的人来说根本算不上什么。虽然这段经历是失败的,让我痛苦过,但我还是要感激它,它让我从童话的二十七年中猛醒了一下,我抛弃了那幅眼镜,过得更真实。无论下一步如何选 择,这段经历都很有营养。在此也特别想鼓励那些骨子里埋藏着创业冲动的同学,去试试吧,打一辈子工可能会让你在两鬓斑白的一天抑制不住的后悔。 如果我们再理智地算一笔帐,会发现打工风险也很高。我们以十年为期。假如我们确定十年后,只有10%的小企业会生存并壮大下来,作为股东的你自然会拥有较一般人高得多的收益;如果你选择了在一家大企业集团打工,十年后你有多大可能达到top management并获取相当的收益?能上去的人比例也非常低。自己创业每天身先士卒 ,废寝忘食,但打工也一样劳心劳力,压力丛生,除非你很知足一个较低的title和 offer。小企业会倒闭,大企业会裁员,裁员可能还在其次(相信同学们都有抗裁员的硬功夫),关键是当你四十多岁以后,如果你未能升到理想的高管位置,结果会怎样?中国改革开放时间还短,在外企和民企中尚未有应付员工老龄化的经验。不过不可想象这些公司会养着一大批四五十岁的高工资的员工甚至中层。中国最大的一个竞 争优势便是人力资本便宜,二十岁的年轻毕业生大批供应前赴后继,这一点与国外不 同。我相信再过十年,新闻媒体最热衷的话题之一便是外企民企中高资历大龄员工的“下岗分流”问题。 打工是职业生涯中最容易选择的一种。但一般来说最容易的往往也最危险。多数人( 包括我)喜欢知难而退,避重就轻,最后一步步把自己送入危险的绝境。 以,还是那句话,如果你骨子里有创业的冲动,趁年轻,试一下吧!毕竟我们班七 十多个同学时里,创业的只有三个,比例不高。 仿照“移民打分法”,我也设计了一个创业打分表,可以自检一下。供大家一乐。   有利创业的加分条件: (1) 无论做什么,总能兢兢业业把本职工作干好。+20分 (2) 做工作时容易从中发现一些兴趣。+10分 (3) 大多数时不对工资或其他方面抱怨,满足于工作中取得一些成果。+10分 (4) 对不同性格的人有较强的包容度。+15分 (5) 曾独立把一件别人看似不可能或难办的事(无论多小)办成办好。+15分 (6) 认真考虑过如何与一些不好相处的领导或同事如何相处,并付诸实施。+15分   (7) 长年如一日的侍奉过一名老人。+10分 (8) 拥有一批真心喜欢你敬佩你的朋友。+15分 (9) 曾诚心诚意地向别人道过歉。+5分 (10) 不太受媒体的影响,比如一些流行的观点等。+10分不利创业的减分条件: (1) 在一个岗位干一段时间,就会发现许多问题,觉得这个工作不值得干不去。- 20分 (2) 对同事间分配的不平很愤怒,极大挫伤了工作情绪。-15分 (3) 老板不把工资提到相应的幅度,就缺乏工作动力。-10分 (4) 喜欢时尚,热衷名牌,动心于广告的魅力并成为它的牺牲者。-10分 (5) 对自己最亲近的人如父母、夫妻的一些缺点老是看着刺眼,遇到类似的问题时 总会吵架。-10分 (6) 对自己的孩子、侄子等缺乏耐心。-5分 (7) 对流行的“对自己好一点”、“率性而为”等观点非常认同。-10分 (8) 从没有某种长期的、比较鲜明的爱好。-10分 上述表格是随意编的,不必当真。不过我倒相信大家分数都不会低。不是因为我们学习了MBA课程,而是因为我们有过共同的从千军万马中冲刺独木桥的成功经历,因为我们共同的不轻易服输的自尊。 5.从今天开始,认真修练 我不是个对创业的鼓吹者,对没有创业行为或创业冲动的人,我十分尊敬,并相信做一名优秀的职业经理人也十分不易,连我自己也考虑是否应回到打工生涯。但我想, 无论我们处于什么岗位,我们都应在人际关系方面下更大的功夫,甚至是比专业技能 还要大的功夫。还记得王雪莉讲过的“成功的管理者”与“有效率的管理者”之间的 不同吗?那真是千真万确。记得小时候听评书“三国”,我始终不能理解为何刘备才 具平平,却能坐拥为王,文如孔明武如赵云都能为他卖命,难道只因为他姓刘吗?现 在想来其实刘备最难,他的那种征服各种人的能力也最珍贵,因此市值最高。既然作 为MBA我们学了管理,我们首先就应在对人的研究上下工夫。 如果我们从现在开始,每天都争取多认识一个人(不管他看起来与我们多么不同), 琢磨他,努力与他交朋友,并不期望从他身上有任何回报而只出于对人的兴趣,那么 到我们四十岁时,我们的大脑里就会存储一千个活生生的人的模板库,他们的性格、 嗜好、遗传特点、背景、职业、观点、心理特征、优弱点都栩栩如生,而你也能大致 了解与各类人相处的基本规则,学会了做人,那么你做任何一个行业的管理都能胜任 。   以上是我对创业经历的真心告白,肯定有偏激之处,但绝无说教之嫌,感谢你看完全 篇。希望从今天开始我们实践做人的修练,风雨兼程,一路共勉。   徐茵

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  • 招聘之难

          公司发展,需招聘开发人员若干。排队几天,方在深圳人才市场谋得一展位。招聘之日,应聘者如云,简历收到颇多。回公司仔细斟酌,挑选部分应聘者面试。面试过程相当简单:1、10分钟笔试。不涉及任何专业知识,共12道题2、自述简历3、就应聘者简历相关技术提问4、离职原因5、应聘者对应聘职位的理解6、应聘者的职业规划7、应聘者对薪资福利等要求结果甚是令人失望,大概情况如下:1、笔试题中部分甚至于小学生都会做的题出错,其工作的仔细程度值得怀疑;逻辑推理题出错,显示解决问题的能力不足2、自述简历时,部分人描述不清,缺乏应有的逻辑性,表明有可能简历是假的或者是真的,但应聘者本人并没有承担相应的工作;部分人中英文夹杂,说“这个词中文不知道怎么表达”,连中文都说不好,那我和你怎么沟通?;部分人语言及肢体语言极其丰富,好像在搞演讲一般,客户看到会怎么想? 3、相关技术的提问:做过电话控制的,不知道振铃信号;做过DVD、音响等的,不知道I2S和I2C区别;做过485总线的,不知道如何保护总线;......还敢在简历上写“精通”,叫我怎么相信你?4、离职原因:“公司管理不善”,现在的小企业,有哪个管理好的?要管理好的,到大公司好了。你又为管理的改善做了多少?“研发人员的职责不清,要做的事情太多”任何一个企业,研发人员的工作都是全方位的,不可能是上司叫你做什么就做什么,一点创造性和主观能动性的人又有谁会要呢?“工资待遇差”你为企业带来什么?企业凭什么给你这个待遇?企业是以盈利为目的的,你不能给企业带来效益,等待你的只能是“下岗”。你扪心自问,是否对得起这份工资?5、对开发职位的不了解,以为只是做一个样品,调一调,成功就可以了。那是企业行为吗?你要做出来的是产品,可以批量生产的,可以为企业创造效益的。不知道和其他人的配合,缺少团队的理解。6、职业规划:有转战各个行业的,有过一天算一天的。工作对于他来讲,好像只是为了拿到工资。一个企业需要稳定的开发队伍,如果对自己没有一个清醒的认识,对自己的未来没有任何把握,企业怎么敢放心把重要的工作交给你?你又怎么能够成长?可能几年后,人才市场又碰到你在找其他的工作。7、薪资要求:工作一两年的,做过一点产品,就要5k,6k,你以为是慈善机构?甚至于在前几轮的面试中已经表现很差了,还敢提出这种要求,好像面试官是SB,不知道他的底细一样。找工作难,招人更难!     原因无外乎很多“人才”以为自己是真正的人才,只顾对金钱的追求,忘却了追求金钱的本钱,忘记了对自己各方面水平的提升。     以上只是一个小企业的面试而已,各位找工作者,只能作为参考。但其中的部分,确实是很多人所欠缺的,希望各位“有则改之,无则加勉”

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  • 面试被“毙”掉的n种死法--经典面试语录

      ○考官:请用一分钟的时间叙述一下你的简历。应聘者:我2000年大学毕业学的是文秘专业毕业以后到了一家广告公司工作主要负责文案这几年利用业余时间我考了外语第二学历目前准备再读一个研究生学位我很想到贵公司来工作因为贵公司的工作环境我认为很适合年轻人的发展我希望贵公司给我一个机会而我将回报给贵公司一个惊喜!   死因:语速太快,不知所云。   ○考官:你有女朋友吗?应聘者:没有。考官:你追过女孩吗?应聘者:追过,可是没追上。考官:你工作后准备再追女孩吗?应聘者:先努力工作,暂时不考虑个人问题。   死因:缺乏人性,就是缺乏自信。   ○考官:你对电脑懂多少?应聘者:嗯,那要看是哪一种电脑了。一般的超次掌上型矽单晶片时脉输出电脑(电子表)比较简单,我小学时常常使用它的解译编码作业流程(上闹铃)。至于多功能虚拟实境模拟器(游戏机)就复杂得多,不过我曾经完整测试过许多静态资料储存单体(游戏卡带)。长大后我对复频道超高频无线多媒体接收仪器(电视)开始产生兴趣,每天晚上都会追踪特定频道的资料(黄金档电视剧)。   考官:很好,明天开始上班。公司为你配的“宝马”在地下一楼,附车位,这是钥匙……   绝活:简单复杂化。   ○考官:你好,这里是某某公司。今天你不是约好来我们公司面试吗?应聘者:啊,我忘了打电话告诉你们,我今天有事。可不可以改在下星期二下午2点——呃不,3点?   死因:自大——等于自杀

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  • IC设计公司以分工及专注优势缔造佳绩

     小额资金就可打造IC设计公司     专业IC设计和专业晶圆代工是将半导体产业中最具精华的两个环节,自垂直整合的模式中独立出来,注入专注的精神,予以更有效率的经营。这是为何专业IC设计以及晶圆代工产业的表现,经常优于半导体产业和整合型组件制造商整体表现的原因。      IC设计是IC产出过程中具备最高智能财产的环节;因应各种不同的系统应用而开发相对的IC电路。晶圆制造亦是高科技的结晶,提供各类制程的平台,供IC生产使用。IC设计和晶圆制造是上下游的关系,两者必须相辅相成,方能发挥最高的效益。将IC设计独立出来、成为一专门的产业虽源自八○年代末期,但当时受制于产能供应和制程技术掌握在整合组件制造商手中,因而难以施展;直到台湾首创晶圆代工产业模式,并在制程水准逐渐和国际水准接近之后,方使IC设计产业得以脱离箝制,开始有更好的发挥舞台。这是IC设计业得天独厚的有利条件,不必投资庞大的晶圆厂,只要有小笔的资金便可成为公司,涉足IC产品的开发。过去在台湾只要有数百万至数千万的资本额就可创业,再配合高科技产业的金招牌,募集资金并没有什么大问题。 专注使产品别具竞争优势     另一个专业IC设计公司成功的秘诀在于专注。受制于有限的资源,IC设计公司在创业之初,通常只会选定一个或两个产品全力进行开发,集中心力的结果,产品开发研究的时间比整合型组件制造商短。基于差异化的考量,IC设计业者通常会在芯片的整合度和先进制程的使用上痛下功夫,于是在晶粒面积上享有优势,成本和耗电量较有杰出的表现。     整合型组件制造商的最大优势是拥有优渥的资源,短处是较无法用尽心力在每一个产品上。产品分散的结果,力量较为薄弱,IC设计公司得以选择一特定产品切入猛攻。若开发过程顺利,产品策略正确,最快在三年后就可进入市场,四~五年内开始享有明显的市场占有率。当然开发时间的长短和产品的技术进入障碍有极密切的关系;占有率的取得亦要视既有业者的竞争力而定,所以选择正确的产品是IC设计公司成功的另一个重要环节。     某些产品尽管整合型组件制造商未必做得很好,惟其产品若属于封闭性产业,特定IP掌握在其手中;或者技术有其独特性,使新进业者不易突破或是价格已经十分稳定,无法再透过芯片的整合等手段,使价格往下调节等种种因素,IC设计业者就很难建立自己的优势切入该市场。有不少业者即是选择错误的产品,以致于迈向失败的命运。     迅速的市场反应和凝聚国际向心力之特色为IDM之所不能     小而美是IC设计业者的特色,相对地快速反应市场和保持不断推陈出新的活力更是发挥此一优点的表征。观察市场脉动以便做出快速的决策,立刻起而行,成为专业IC设计产业相对于整合型组件制造商的最大差异化。后者受制于庞大的组织及其决策体系,无法因应市场变化快速地推出产品。     限于技术能力等资源有限的窘境,部份IC设计业者宁愿聚焦在所谓低阶的利基市场产品。此类产品的技术进入障碍极低,所倚重的是在特殊通路的掌握。一般整合型组件制造商或有前瞻性的IC设计业者,并不会进入此类市场,这种产品容易进得去,却不易创造高成长率,也易被同业趁隙夹击。基于形象、上市难度和产品定位等因素,通常美系IC设计业者不会经营此类产品,但是亚太业者颇为偏好。     由于专精的结果,专业IC设计业者并不需要庞大的研发团队,只需要极少数的核心人物,加上若干有经验的设计工程师,即可成立公司。创业公司的经营团队都有共同的目标,在短时间内迅速创造业绩和成长率,便有机会成为上市公司,进而创造公司和个人最大的利益。和大型公司不一样,新兴IC设计公司通常具有明确的目标,员工亦有强烈的使命感和向心力。人的重要性在IC设计公司上远高于其它行业,由经营团队成员的背景,就可一窥该公司是否具备成功的特质。就区域性而言,只有高科技人才汇集的地区,方有造就IC设计产业的基本条件;否则就必须以其它诱因,透过技术交流的方式,取得扎根的机会。     由于IC设计公司的意志力坚强、技术研发集中、敢勇于挑战,常能以先进的架构达到创新,奠立业界的里程碑。由过去十年来IC设计业界产品不断地突破来看,实不能以规模的大小来论断其成就,而需以创新的表现来衡量。  

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  • 部分大城市人才需求明显下降 市场营销招人最多

      根据人事部对37个城市人才市场的统计,2003年第4季度我国人才市场仍然保持了人才供需两旺的势头。但是以往求职热点城市北京的招聘单位、招聘职位数有明显下降,较2003年3季度下降31%和21%,较去年同期下降41.4%和21.8%。而西部地区对市场营销、 document.write("");ad_dst = ad_dst+1; 工程、计算机、建筑等专业人才需求旺盛。   2003年4季度,招聘数量排前10位的专业是:市场营销、机械专业、计算机专业、建筑专业、经济专业、企业管理、文秘专业、财会专业、管理工程、电子工程,占招聘总数的91%;求职数量排前10位的专业是:计算机专业、市场营销、机械专业、财会专业、文秘专业、管理工程、经济专业、建筑专业、通信工程、电子工程,占求职总数的80.7%。此外,企业管理、广告、法律、金融、化工制药等专业也是人才市场供需的热点。企业管理专业出现了供不应求的情况。

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  • 日立公司的人才培养特色

        日立制作所1910年由小平浪平创立。小平浪平在久原矿业公司的日立矿业修理工厂生产了第一台5马力的发动机。从那时起,日立“利用自主开发的技术,进行电机生产”,在各个领域发展增大起来,形成了日立企业集团。据美国《FORTUNE》杂志的排列顺序,日立1994年度的销售额已达世界第三位,在电气产业中占世界第一位。     日立的人才培养观念与体系      1.培养人才的观念        日立公司的经营者认为:一方面.企业由人形成,培养人才,开发智能,是企业经营的最重要的课题之一,没有人才的培养,也就是没有企业的发展。另一方面,人的资质、能力得到经营者恰当的指导时,可以依靠自己的努力获得提高和进步。     培养企业内部人才的目的,首先为了造就优秀的产业人员。企业这样做,在某种意义上是担负起为社会培养人才的使命,通过企业内部教育,培养高尚的人格以及创造能力、责任感和实践能力。其次可以促使企业内部人员学习和掌握知识和技能,从而保证企业人员顺利地完成业务工作,适应高水平的经营技术革新。     日立公司的人才培养由在岗培训(OJT)、脱产培训(OFF--JT)和自我教育三方面组成。     2.人才培养体系      根据教育培养对象的不同,日立公司的人才培养主要分为以下三类:   (1)经营管理人才培训。经营管理人才培训的目的是增强经营管理人员的组织和经营管理能力,扩展他们的视野。促使年轻一代飞快进入经营管理第一线,培养他们开拓事业和创业的精神。经营管理人才的脱产培训主要在日立综合研修所进行,该所共有四个培训中心。培训根据不同的层次分别进行。主要有:事业部总责任人(厂长)培训,每年两次,每次16人,时间为3天。培训内容为国内外形势、经营思想。培训方式以讨论为主。事业所副所长(副厂长)培训,每年两次,每次20人,时间为10天。培训内容为各种管理技术。培训方式白天上课,晚上讨论。部长培训,每年9次,每次16人,时间11天。培训内容为经济动向、文化素养。培训方式白天一半上课,一半讨论,晚上个人研究和小组讨论。另有部分特别培训,以专项业务为主。副总工程师、主管研究员培训,每年1次,每次16人,时间为12天。培训内容为经济和技术动向、管理技术、文化素养。课长、主任工程师培训,每年44次,每次20人,时间为5天。此外,日立公司还与外单位合作进行各种联合培训。     (2)专业技术人员培训。专业技术人员培训的目的:一是促使专业技术人员了解企业传统产品和新产品方面的知识以及技术方面的基础知识。二是培养专业技术人员的商品企划能力、开发能力、生产技术能力、销售企划能力等,扩展视野,提高综合思维能力。三是促使专业技术人员学习尖端技术,如极限技术、跨学科技术和系统技术等新领域,以避免产品落伍,失去机遇。日立所属的各事业所或工厂都举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座,全公司规模的专业技术人员培训主要由日立技术研修所、日立茨城工业专科学院以及日立京滨工业专科学院举办。培训内容也因培训对象的层次不同而不同:新进公司的人员(进修员)所接受的是基础知识和技术的培训,主要课程为进修员教育、基础技术专门讲座和各事业所专门技术讲座。骨干技术人员培训的是第一线技术人员、研究人员所需要的技术,主要课程有基础技术专门讲座、各事业所专门讲座、综合基础、技术进修、高技术专业、技术进修、讲演会、研究会、学习会、轮流讲读会、研究发表会和海外留学等。面向管理职务的培训内容是技术革命管理,主要课程有讲演会、研究发表会、高技术专业技术进修、管理人员技术进修。     (3)生产技能培训。生产技能培训以日立所属各工厂的现场技术人员为对象,由日立生产技能研修所举办。包括管理类培训和技能类培训。管理类培训的对象为骨干技师、监督者、作业主任和专职人员(监督员、执行员、企划员和技术员),培训的主要内容为管理、监督者研修、管理技法、人际关系和新技术、系统等。技能类培训主要是为了提高工程技巧,取得国家或行业资格。培训分为上级(高水平)、执行员、技师、企划员和技术员。培训的主要内容为:技能专门研修(以骨于技师为对象,上级和中级培训),机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接。      (4)国际化教育和语言培训。国际化教育和语言培训由日立公司的国际研修中心举办,中心总部在东京,国际化教育在这里进行,中心还有设在茨县的茨城外国语研修和设在京滨的外国语研修所,外国语言培训在两个研修所进行。国际化教育有一种是以从事国际商务有关工作的人为对象,主要有国际交易、国际谈判、海外管理、亚洲业务管理、海外活动与法务等课程。另一种是以派驻海外的人为对象,主要有海外派遣、美国情况、中国情况、亚洲情况、欧洲情况和派遣者夫人海外生活培训等课程。国际化教育和语言培训主要是为了提高职员的外语水平,掌握沟通技巧和商务交谈方法,提高日立公司职员的国际化意识。     日立人才培养的特点      1.日立公司经营策略随着经济环境的变化而不断调整,而日立公司的人才培养也是为适应经营环境的要求而开展的。     纵观日立公司的发展历史,可以看出,日立公司的成长和发展是根据市场的需求,逐渐增加品种,不断地适应社会需求的历史。日立最初从重工业起步,后来依次逐渐扩大轻工产品,到40年代,其事业已扩展到家电和信息电子以外的各个领域。50年代后期,日本国民收入水平开始提高,日立从利用电动机的家电起步,经过30年的努力,稳定了家电事业。70年代以后,计算机、通信机器、半导体等电子技术部门在日立也得到飞速发展,成为日立事业的另一大支柱。由于日立公司的经营策略能随着经济环境的变化而不断调整,所以日立公司在今天能发展成在世界电机厂家中拥有最广泛的生产线的企业。    经营资源是指“人”、“财”、“物”,到了现代,又包括“信息”,这些资源中最重要的当然是“人”的因素。日立公司人才培养的课程是随着经营战略的变换而逐步丰富和完善的。比如,近年由于信息产业的发展,日立的经营也向这方面倾斜。在人才培养方面,无论是经营管理人才培训,还是专业技术人员培训,或是生产技能培训,都增设了OA、软件等信息方面的课程。另外,由于日立的经营向全球化发展,所以国际教育成为日立公司人才培养的一个重要组成部分,尤其是最近,日立着手开拓中国市场,所以在人才培养中增设了中国语课程;由于知识产权问题受到关注,所以新近开设了知识产权的有关课程。从培养对象来看,日立公司注意到韩国等亚洲经济腾飞中国家重视年轻人培养的信息,根据日本年轻人个性化、价值观念多样化的倾向,正努力下功夫培养跨世纪人才,以增强企业的国际竞争力。     2.日立的经营是重视自主性的集团企业经营,日立的人才培养也由各个独立的培训机构承担,既有自主,又有协作,形成了日立公司一整套别具特色的人才培养系统。     日立公司采用集团制,由四个集团组成,各集团按利润中心制进行管理,自主独立、自主发展,于公司既属于集团,又对母公司的依存度较低,保持了企业的活力。虽然日立公司的人才培养工作由总公司统一部署,统一指挥,但人才培养的实施工作则根据不同的类别、不同的层次,由不同的培训机构分担。如经营管理人才培训主要由日立综合研修所举办,专业技术人员培训主要由日立技术研修所、日立茨城工业专科学院以及日立京滨工业专科学院举办,生产技能培训主要由日立生产技能研修所举办。这些培训机构既自主努力,又共同合作,形成一套完善的人才培养体系,为日立公司确保人才、提高劳动生产率发挥了不可忽视的作用。   3.日立公司在经营中非常重视研究开发,在人才培养方面也自始至终地贯彻了这一经营思想,专业技术人员的智能开发和能力培养备受重视。   日立经营活动的特色之一就是进行广泛而深入的研究开发,研究开发的投入巨大,日立公司也因此获举世瞩目的发展。     日立公司研究开发的主体是有一支庞大的专业技术人员队伍。如何培养和使用这些人才,是日立公司的一个重要课题。     日立公司在对国内外人才进行充分研究之后发现:工程师的能力,只要“让他做他想干的事”,就会有很大的提高。所以日立公司为专业技术人员安排工作的方针是:按照本人的意愿,做想做的工作,去想去的地方,从录用专业技术人员的那天起,就“爱惜每个人,想办法培养、开发智能”。     日立公司通过研究,了解到“人有了目标,就有了精神”。所以,在专业技术人员的培训中,强调让他们了解公司的的使命、经营方针以及各种制度,认识到个人的责任,自主自立,自我提高。鼓励专业技术人员根据经营环境的变化,主动学习,更新知识,启发思想,同时,对研究开发人员的学习和工作成绩及时给予评价。由于专业技术人员的培养受到重视,日立公司形成了他们引以为傲的技术传统和专业技术人员精神,从某种意义上说,这也是日立公司的一种企业精神。

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  • 风云变幻50年 悉数中国大学生工资之变

      50年前,一位大学毕业生领到的第一笔工资,是56元整;50年后的今天,这一数字番了几十倍,达数百元甚至几千元不等。我们谨以此文记录建国50年来中国大学生“第一笔工资”之变,用小小的数字展示整个时代的发展进程。  上世纪50年代:工资零头能过一个月  受访者:黄耀明,1955年大连海运学院本科毕业生,国家交通部内河局长江船舶设计研究院高级工程师,现已退休。  黄耀明1955年从大连海运学院驾驶系专业本科毕业之时,正赶上中国计划经济时代的开始。当时,对中国普通百姓来说,一个最明显的标志就是“粮票”的出现。50年代初,我国粮食极度短缺。中央政务院(后改称国务院)于1953年10月发布命令:“全国实行粮食计划供应,采取凭证定量售粮”。于是,在中国后来被使用了约40年的“粮票”正式出现。1953年底,北京在全国率先实行面粉计划供应,印发的“面粉购买证”成为北京居民使用得最早的粮票。之后,面票、布票等相继问世。  正在全国计划票证盛行的当口,黄耀明被分配到位于北京市城区的交通部内河局。这个来自广东的50年代的大学生,至今还清楚地记得,他在1955年10月7日这天上午,从机关财务室领取到了他平生的第一次工资,数目是人民币56元。那一年他22岁。  “我当时觉得好多,我从来没有拿到过这么多钱!”已年近7旬的黄耀明现在回想起来仍然唏嘘不已。  黄老告诉记者:“拿到钱后我根本就没有多想,第一件事就决定先寄给父母一半,这就去掉了28元。”黄老的父母是广州市民,属于一般家庭,家里的负担还能承受,并不真正需要刚参加工作的儿子寄钱补贴,但黄耀明觉得这是他最应该做的事情,“我们当时学校一起分到交通部的还有3位同学,都是和我一样,拿到工资就赶往邮局给家里寄钱,只是多少不同罢了。”  工资剩下的一半28元钱还够开销吗?面对记者的疑问,黄老笑着告诉记者:“信不信由你!第一个月我就只用了8块多钱,算起来也就差不多是我工资的一个零头。”  当时物价便宜是花费不高的重要原因。据黄老介绍,当时大米1斤只要1角2分钱,面粉1角5分,猪肉都是吃供应,肉价只有5角左右。黄老一日三餐吃的机关食堂的菜更是便宜,素菜几分钱一份,荤菜最贵不过2角。油条、馒头、肉包子之类往往1角钱就能吃好一顿早餐。  “就这样的物价消费水平!你说能用多少钱?”黄老非常感慨。  虽然是交通部这样的国家大机关,虽然第一笔工资就“高达”58元,但黄老和他的同事们却没有使用任何电器,既没有手表也没有收音机,这一切都需要资历、需要票证才能买到。黄老的宿舍和办公室与其他人一样,惟一带电的设备就是电灯。到逢年过节,能在部里的组织下,偶尔看上一次电影,就算是最奢侈的开销了,因为电影票2角一张。  黄老的工资很长时间都是56元,10多年间他坚持每个月给父母寄半个月的工资,即便如此,黄老到结婚的时候还攒了一笔够排场的积蓄:“工资和消费水平长时间不变,到结婚成家的时候,我不缺钱。”  上世纪60年代:最大的消费是“积存粮票”  受访者:冯勋伟,1965年华东纺织工学院(现更名上海东华大学)本科毕业,现为博士导师。  冯勋伟1965年从上海华东纺织工学院毕业的时候,所面临的处境与50年代毕业的大学生大相径庭。  冯老向记者回忆,从60年代初,个人口粮定量就开始全面压缩,各地饮食业实行凭票用餐,食油、禽、蛋、肉等严格限量供应,还增发了饼干票、儿童食品补助票等。有过来人这样描述当时的票证使用之广泛:“票据种类繁多,面额毫厘计较,只要你能想到的商品,就会出现相应的票据。有地方还发放过煤球票、冰棍票。油票最小的面额甚至是‘0.25钱’──大约也就是‘一滴’油……”  所以,当时决定留校当教师的冯勋伟非常满意自己的教师工作,因为教师比一般人更容易得到各类票证补助。那时候是按级发工资,冯老参加工作后的第一个月工资是58元5角,“好像是21级,反正就是这么多。”大家拿着这么多工资就发愁:“这么多钱可怎么用啊?”当时的物资真是太匮乏了,你在大街上转悠一天也买不到什么好东西,根本就没有东西可买!  “我的工资要养活一大家人!”冯老告诉记者。这位60年代中期参加工作的大学生,从领第一个月工资开始,就承担起了家庭责任和义务。冯老说的他自己的这一大家人至少有5个左右,基本都没有什么工作,主要靠他的工资来源。  因为物价便宜,也没有额外的花费,“主要就是满足最基本的生存需要,不讲究什么生活质量的那种生活需要。”因此,冯老第一个月的工资在支出所有必须开销以后,还略有节余。因年事久远很多事情记得并不那么清楚了,冯老回忆说:“大概还有个10块钱左右的节余吧。”养活了一家人后,还有10块钱的节余真是不简单。  1965年,正是令中国所有40、50年代出生的人都不堪回首的“三年自然灾害(1959、1960、1961)”刚过去的第3年,当时,所有的中国人心中都有一份“手中有粮,心中不慌”的储粮情结,普遍的做法是:每月两斤的议价杂粮券绝不会放弃,平时能用杂粮券的尽量用杂粮券,以便省下粮票,想方设法把省级粮票换成全国粮票,把零碎粮票换成大额粮票,把旧票换成新票。冯老也不例外,“我把第一个月工资中节省下来的10元钱换了几十斤上海市的粮票。”  上世纪70年代:工资没多涨但格外珍惜  受访者:许为国,工农兵大学生,1976年华中师范学院毕业,现任湖北省计委某处室处长。  许为国1976年分到省纪委时已经29岁,当时已婚7年,小孩快满5岁。他第一个月的工资是52元,标准的行政23级,但这份看似普通的工资对于许为国来说可谓意义重大——它真正宣告许为国完成了“鲤鱼跳农门”的飞跃。对此,许为国有着发自内心的感慨!即便到现在,这位已享受副厅级待遇的老处长每年只要一见到新分来的大学生,就会真心实意地说:“你们才是真正的大学生啊!我嘛。半真半假,只能算是‘时代造英雄’。”  许为国是标准的文革时期的工农兵大学生,1972年全国工农兵大学第一次招生,他就被推荐上了。当时的他是湖北黄岗地区(现黄岗市)浠水县马垅镇快活大队的团支部书记,因为“根红苗正”,公社就层层推荐他到武汉华中师范学院上大学,学的是中文,他当时的水平也就一个初中毕业。但这都不是最重要的,关键在于他符合“革命又红又专”的条件。许为国告诉记者:“当时全国山河一片红,只有靠当兵,顶替和靠政治挂帅才能读工农兵大学,1973年甚至还出现了‘白卷英雄张铁生’。”他告诉记者,“一个叫张铁生的农民在工农兵大学的考场上,一开考就交了白卷,可居然还上了北京大学。”  52元钱的工资看似不多,可带给许为国的实惠简直是太多了。因为,他一下子成了真正的国家干部,可以不再种田下地了;他现在可以把老婆孩子从农村接到武汉来了;他能够让父母跟着他这个有出息的儿子来大城市享清福了。  “即便是70年代,生活水平物价水平也都和60年代差不多,几乎没有什么改变,工资的功能就是养家糊口,非常经用。” 许为国感慨万千地告诉记者:“惟一不同的是,70年代工农兵出身的这一批大学生对这份工资看得很重,也很珍惜,上大学对我们这些人来说真是时代给予的意外收获,离开穷山恶水的农村,能吃上国家饭拿到一份稳定的工资真是感到喜从天降啊!”  记者评述:动荡的年代,停滞的生活  50、60、70,这三个年代,是中国建国以后非常特殊的三个历史时期,发生了抗美援朝、文化大革命等诸多深远影响国际国内的大事,但只有人民的生活水平,提高得比较缓慢,这种状况几乎持续了整整30年。  20世纪50年代初,出于社会主义改造的需要,国家对公私合营企业的职工实行了“包下来”的政策。与此同时,国家实行了第二次全国工资改革,此后不仅国营企事业单位和公私合营企业的工资由国家直接管理,而且集体经济的工资也由国家控制。随时代产生的计划经济,也带来了人民群众生活所需计划供给和消费水平的低下,即便是备受尊崇的大学生群体也难以例外。  从50年代到70年代,中国分配到各企事业单位的10来万大学生的工资基本都是相差无几,一般第一个月都在行政21级到23级之间,十年甚至几十年都没有明显的变动。那时侯,中国国家机关工作人员的月工资也仅在30元至60元之间,这充分说明:当时中国的大学生属于真正的高收入阶层。  这三个年代的消费水平和物价水平所遵循的共同特点是:物资匮乏,老百姓用工资满足基本生活所需,长年累月吃计划供应,以粮票为主的票证供应制度主导和反映了那三个时代的主流消费水平。  上世纪80年代:打破30年的沉寂  受访者:邹运东,1983年广西师范学院历史系毕业,现供职阳朔教育局。  邹运东在了解记者的采访意图后,竟然直截了当地向记者建议:“你把我就当70年代的大学生来采访好了,我当时的工资应该和他们差不多,虽然跨了一个年代,但是80年代  初的整个情况并没有太大的变化。”  正如邹运东所说,在80年代初期基本上还是沿袭着70年代的物资供应水平和消费水平,虽然粮票正在逐渐淡出人们的生活,但真正淡出还是在90年代初期,属于10年以后的事情。而且,全国的工资也没有任何调整。  他总的感觉是第一个月手头就显得特别的宽裕:“钱绝对是够用,还有钱攒,到结婚时轻轻松松就攒了500元钱,好像什么都不缺。”  受访者:黎秋菊,1988年湖北师范学院政治系毕业,现供职武汉市汉阳区交通局,病退在家。  但到80年代中后期,情况有了巨大变化。湖北省信访局退休干部易思泉向记者回忆说,国家从1981年开始研究涨工资政策的,真正全面开始上调工资是在1984年之后。也就是说,到80年代中后期,大学生的工资才开始水涨船高,幅度还比较可观。1988年大学毕业的黎秋菊,正是中国建国以来30年间第一次涨工资的直接受益者。  第一个月黎秋菊就领到了84元的工资,虽然照样也是吃食堂,但物价的涨幅特别小,基本没有给黎秋菊留下什么印象:“对那时的物价我真的没有什么概念,应该是很小,几乎可以忽略不计的那种。”  黎秋菊印象最深的就是:“我用第一月工资剩下来的钱,买了一辆‘永久牌’的自行车,花了50多块钱,用了8年还是好好的!”  上世纪90年代:地域不同起薪相差3000块  记者特选取90年代中期处于不同行业和地域的两个大学生为访问对象,他们的不同工资状况,应该最能反映时代特征!  受访者:方伶俐,中南政法学院96级经济法专业毕业,现为湖北某报业集团办公室文员,工作地:武汉市。  方伶俐1996年刚到报社的第一个月工资为376块,这是杂七杂八加起来的总和。她向记者介绍的时候显然觉得是少得可怜,多少想维护一下自己小小的虚荣心。所以,她特别向记者强调了工资外的福利待遇:“我说的这个工资是报社帮我解决了住宿问题以后的工资,而且,报社动不动就会发各种东西,福利还是可以的!”  以记者对这个报社的了解,方伶俐所说的“解决住宿”,实际上就是单位为刚分来的学生提供简陋的住房,一般是两人一个单间,好点的两室一厅就住四个甚至6个单身。所谓福利,基本是广告客户用来抵押广告版面的日用物品,冬天有饮料,夏天有电风扇等。  方伶俐第一个月就配了一个摩陀罗拉的129寻呼机,花了700多元。她向记者坦言:“第一个月的工资只够我吃饭,还基本上只能在食堂吃,我出外吃餐馆都是男朋友买单。” 方伶俐来自湖北襄樊县城关,父亲是一家当地银行的负责人,她买寻呼机的钱完全来自父亲的特别赞助。  受访者:胡坤,1997年复旦大学国际金融专业毕业,曾供职中国平安保险公司,工作地:深圳市。  和方伶俐相比,1997大学毕业的胡坤家庭条件可没有她优越,但出生于陕西宝鸡市石油机械厂一个工人家庭的胡坤所学的专业和分配的单位,特别是地点,却要优于方伶俐。这也导致了胡坤第一个月的工资远远高于方伶俐的376块。  胡坤的第一个月工资对于一个初出茅庐的大学生来说,实在是有点高了。  “97年我第一个月的正式月薪是4000多,是指税后的!工资单上有很多名堂!一大堆,比如,理发费、洗澡费、书本费!”  第一个月的工资刚拿到手?胡坤就先拿出300多元请朋友同事吃饭!也就是说胡坤的一顿请客饭钱就相当于方伶俐在武汉第一个月的工资。  然后胡坤就开始还帐:“我到深圳前,找朋友借了2000元!”然后就开始租单独的房子,房租一个月500元……。“好像还添了几件简单的衣服,反正一下子4000元的工资就用完了。” 胡坤感到钱花的真叫快!  据胡坤向记者介绍,在深圳的头三个月,所拿的工资好像处理完一些事情后,只能勉强够买盒饭!谈起深圳的消费水平,胡坤具体不知道该如何向记者描述:“就说出租车吧,好像起步价当时是全国最高的,约16元左右!”  2000年世纪之交:起薪多少由市场决定  受访者:黄远锋(化名),2003年湖北大学法律系毕业,当前状况:上海东漂族。  谁都无法相信,这个来自武汉的大学本科生所能找到的第一份正式工作,竟然是为广州一家媒体驻上海的办事处跑发行,冠冕堂皇的称谓是发行主管,实际干的工作就是每周负责到火车站提广州托运来的3000份杂志,然后负责分送到全上海市500多家分散在十几个区的报摊亭。一月四次,风雨无阻,“每一次都是把人累得趴倒。”  2003年10月中旬,黄远锋拿到了平生第一次打到自己招行一卡通上的第一个月工资:1100元。  “在上海这个城市,你每天出门身上带50元钱转一天,就是乘公交和吃盒饭两样开销,就可以全部花完。”为了尽量压减开销,黄远锋大部分时间就呆在金山区的出租房里:“还有房租,还有最简单的开销……,我还比不过安徽来这里的民工。”  心情郁闷、情绪低落的他不愿再讲下去了。他向记者表示,元旦后就准备辞掉这份工作,临近春节了他很想家,但过完年后他具体再干什么他很茫然。他很后悔自己所学的专业:“四年学的东西太杂,好像都没有用,没有单位要,只有等以后考个律师资格证再说,现在打工只能是为了生存!”  受访者:陈建刚,2002年上海同济大学建筑与城市规划学院艺术专业毕业生,当前状况:自办公司。  在家庭装饰设计大赛上屡次获奖的陈建刚,在2002年6月份还未拿到毕业证书的时候,上海徐汇一家著名的装饰设计公司就和他签订了聘用合同,期限为3年,第一年的月工资为12000元,以后逐按40%的比例递增,违约金是3万。  陈建刚第一个月拿到12000元工资的时候稍稍有点满足感,到第二个月再拿到这个数目时他就有了点自己的想法,等到做满第六个月时他就向公司老板递交了辞职报告,而且,还主动交了30000元的违约金,没有任何争执发生。  到第七个月,他以前的老板就发现在同一栋民防大厦的写字楼里,新开了一家很小的名叫“辉建”的装饰设计公司,他的创办者正是刚刚离职的陈建刚。虽然这个公司的注册资金只有10万人民币,但陈建刚以前的老板却毫无保留地预言:“这个小伙子最多3年就可以使他的公司资产达到150万,因为他能设计60万平方米建筑小区的所有效果图,并且只需要2周的时间。”  12月27日,记者见到陈建刚的时候他正在电脑上绘图,公司里的另外两个设计师也正忙得不亦乐乎,一个打杂的非技术业务员正在紧张地联系晒图打印。陈建刚显得春风得意,他优雅地做了一个请坐的姿势,他告诉记者:“这是个属于自己当老板的年代,12000元的工资对我来说简直就是一种嘲笑,我是个优秀的设计师,我要抓住上海当前的装潢市场好时机,我的价值我知道。”  记者评述:快步向前的时代,相时而动的生活  从80年代至今,一晃20年过去了。20几年间,中国激情飞扬、翻天覆地。  1980年国家实行粮食运营“双轨制”,省市地方粮票逐步取消直到90年代中期全面退出历史舞台,正式宣告物资匮乏的时代结束。随着十一界三中全会后中国改革开放的政策得到确立,90年代初期我国市场经济制度确立,到90年代中期,中国改革开放的成果已得到突出体现:日常所需各类物资极其丰富,人民生活水平飞速提高,中国社会开始步入真正的物质文明时代。  中国大学生包分配的制度,从1996年开始特别是1998年之后被逐渐打破,90年代末开始的扩招、高校专业设置与市场需求的对接、中国就业方向与市场选择等因素,使中国大学生的就业进入由市场主导调控的时期。中国高校开始进入大力推行毕业生双向选择,进入市场自主择业的时代。市场决定就业,包分配的黄金时代一去不复返。  大学生的工资也开始逐渐被市场左右,各种层次、高低的工资同期出现、并存,悬殊急剧拉开。特别是在广东沿海地区和内地城市之间最为明显。低的不足500元,高的接近4000元?差距数千元。中国大学生的工资真正进入了由市场说了算的时代,而且,这个时代似乎永远不可逆转。  大学生第一个月的工资,也从养家糊口的主要来源渐变成养活自己、包装自我、享受生活的重要角色。大学生不再为第一个月的工资而斤斤计较或者裹足不前,他们开始从中分析自己的价值,预测职业发展的前景,并将之作为下一份工资的主要参考和讨价还价的资本

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