Leader每天996，绩效被打C！CTO说，团队带不好，原因只有一个

来源| 技术领导力(ID：jishulingdaoli)

熟悉老K的读者知道，老K也是从技术Leader一步步做到总监、VP的，也经历过：团队带不好，下属培养不起来，年底拿不出亮眼成绩等等问题。当然了，影响团队绩效的因素很多，如果非要找一个根本原因的话，我认为是：招不到牛人。在这篇文章里，我们聊一聊技术招聘，如何招到牛人？

01

“行为面试法”帮你成为伯乐

技术招聘的核心是，充分挖掘应聘者整体素质中“冰山下”的部分，尽量全面深入地评判应聘者是否适合该岗位。面试过程中关注重点，应该根据不同岗位的职责和必备技能，来确定考核的重点，做到以岗定人，发挥技术人员的长处。人尽其才嘛，个子矮怕什么？你除了可爱以外，捡钱的速度也比别人快。

例如，对于普通程序员来说，只需要沟通无障碍，专业技能扎实就可以，不会说话怕啥呀，你多挣点钱，当金钱站起来说话时，所有真理都沉默了。而对于项目经理来说，应善于沟通和有大局观，协调力强，而写代码的能力并不需要是团队中的最强者。

在众多的面试方法当中，我比较推崇行为面试法（Behavioural Based Interview，BBI），这里结合我在技术管理岗位十多年的招聘经验，给大家介绍行为面试法在技术面试中的应用。

行为面试法，是通过对已发生的事实，提出一系列问题，例如“这个项目发生在什么时候？”“您当时是怎么把它做砸的？”“这个解决方案中具体都有哪些行动项？”等，收集应聘者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于应聘者对以往工作事件的描述及面试官的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现出的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质，即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解应聘者，从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被企业面试人员所应用。

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基于行为面试法的技术面试流程

以下是一个完整的、基于行为面试法的技术面试流程：

（1）准备（看简历，熟悉候选人）

（2）开场（介绍自己，介绍面试时间以及流程）

（3）获取信息（对方自我介绍）

（4）问问题（基于以往行为的问题）

（5）引导候选人回答问题

（6）评估表现及各种事实根据

（7）填表

（8）决定

其中，问问题的环节是比较关键的部分，下面列出行为面试法中经典的8个问题，供大家参考：

请讲述一个例子，证明你给自己确立了一个很高的目标，然后完成了这个目标。

请讲述一个例子，你团结了一群人共同努力，并领导他们取得了成功。

请讲述一个例子，你在多项任务中，利用已有的信息，把不利因素变成有利因素，最后成功完成这些任务。

请讲述一个例子，证明你用事实和沟通技巧去说服别人。

请讲述一个例子，证明你有效地与人合作，共同完成了一件重要的事情。

请讲述一个例子， 你提供了一个创新的想法，使得某一个活动或者项目取得了成功。

请讲述一个例子，说明你如何评估形势，并且把精力放在最重要的事情上， 然后取得了比较好的结果。

请讲述一个例子，说明你如何获得了技能，并且把这些技能转化到实际工作中。

从以上例子可以看出，问问题的关键点是：要问到点子上、问题短而精、多问基于事实的行为问题（为什么这么做），少问假设性问题。

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技术面试中的3个准则

除了问好问题之外，面试官在组织一场面试时，要遵守以下面试准则：

第一，要让候选人在整个面试过程中有如沐春风的感觉，在放松的状态下才能够真实发挥应聘者的水平。

有一些小的技巧可以帮助应聘者放松，例如：在座位安排上，让应聘者背对墙面朝着门口方向而坐，面试官与应聘者围坐在圆桌子的同一侧，像朋友一样；开场的时候以天气、交通或时下热门话题进行寒暄铺垫；面试官面带微笑，语气平和地介绍面试的整个流程等。

第二，应当给予应聘者足够的尊重，表现在面试的整个过程中，面试官的坐姿、语气、不迟到等细节上，切忌给应聘者高高在上的感觉。同时，要仔细聆听，不时地给予回应，眼睛平行注视对方，做到自然礼貌即可。

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第三，面试的过程中90%的时间听候选人述说，适当做引导和补充提问，确保应聘者的叙述是围绕问题展开的。如果应聘者偏题，要礼貌地提示，在任何情况下都应该注意职场礼仪，面试过程中面试官代表的是企业形象，是应聘者对该公司的第一印象。问话要得体，赵海平面王垠的故事你没忘记吧，与人与己都没有好处。

最后，确认所有的证据都搜集完毕才做评价，不要先入为主，也不要当场给应聘者是否录用的承诺，当然对一些市场上比较紧俏的技术人才也可以走特殊的录用流程，当场录取。面试的过程中，可适当做一些笔记，以供日后回忆，以及对人才做进一步的评估。

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高级岗位，是从内部提拔？还是招空降兵？

这里需要提醒的是，对于高级的技术管理职位，应当遵循先从内部提拔、再从外部招聘的原则，这对于团队成员的发展是非常重要的，许多互联网大公司如阿里巴巴、腾讯、华为也都有类似的原则。

但在具体操作时也要结合公司文化和人才结构特点，比如马云一直喜欢空降部队，认为在现有团队中不具备师长、军长级的人物。而在史玉柱的团队中，总裁级别大多数是跟随自己多年的旧部，自己亲手培养起来的，如刘伟、程晨等。

在技术招聘中，相对于去人才市场捞简历，熟人推荐是招聘到优秀人才的捷径，通过熟人推荐可快速获得合适的人才，在一定程度上可以保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性。熟人推荐的缺点是过于主观，无法给予客观评价，推荐过程容易带入个人色彩，可适当采用面谈的方式进行初步筛选后，再进行试用考察，避免因为某些人为原因造成主观判断失误。

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写在末尾的话

招聘是个技术活，招聘到适合的人才，是技术管理工作中最为核心的部分。有自驱力、具备较高专业能力的人才，是团队高产出、高绩效的保证。优秀的人才先天具备自驱力、工作的主观意愿，很难在入职后加以培养和改变，所以只有在招聘环节下功夫，找到适合你团队的优秀人选，一旦找到，你就成功一半了。

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