求职伪装面面观
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招聘屡遭“大忽悠”
玲玲：今天特地请两位来，是想请教一个我很疑惑的问题。我最近采访时遇到这样两件事情，一个是一家知名外资公司招聘了一名女销售代表，结果还没过试用期就被大家集体讨厌而开掉了，此女素质很低，但被开后居然又能迅速地在另外一家知名企业找到管理层职务。还有一个事例，就是一家知名企业招聘来一名区域经理，此人下班就关机，整天打麻将，完全无心工作。我就是觉得太奇怪了，这些人怎么就被人事经理给面上的呢？
星星：这并不奇怪。我在招聘的过程中，也有看走眼的时候。我们公司之前就有这样的一位面试者，年龄29岁，来公司面试之前应该是做了充分的准备，因为我们是提前两天通知面试。面试中，他对我们公司的各个方面都了解得相对清楚，这个应该是通过网络做足了功课的。此人给人的印象很稳重，对公司的业务有一个比较明晰的思路，对于公司的文化也比较赞同，愿意和公司一起奋斗。这样一个人摆在面前，我们都觉得合适，所以我们决定聘用此人。在签订了正式劳动合同以后，经过一个月的试用期，我们就看出来问题，此人工作随意性较大，对于安排的工作也只是敷衍，不能真正落实到行动中。最终我们解除了与他的劳动合同。
国平：是呀，能否挑对人是个很古老的话题，呵呵。这样的事不只是让招聘官伤神，更让企业的负责人伤神。一般招聘官都认为自己看对人的几率比较大，毕竟他们认为自己对企业招聘的岗位及企业的用人标准、文化都很了解。但实际上，有一组统计数字表明，招聘官能完全找对人的几率其实也并不太大，不足七成。
巧妙伪装蒙混过关
玲玲：其实能令阅人无数的招聘官们看走眼，这样的求职者还是很有板眼呢。最起码他们是做足了某些方面的功课。就像刘先生说的，求职者来了，他对公司文化认同、对未来规划清晰。短短几十分钟的谈话，你确实觉得他就是适合的人，这种概率还是很大。说到这儿，我就在想，他们来求职时应该是戴了美化自己的面具，最起码也遮掩住了缺点。
星星：也不一定说是面具吧，只是一个人在面试过程中，表现出来的符合职业的行为与气质，这种职业化的表现会让人误以为其业绩能力也很优秀、很专业。有些人对于一些专业的问题因为经历过相关的情况，所以对于面试的问题回答也比较有条理性，对于各项问题都有准备，所以伪装得比较好。
国平：出现职场面具，其实与企业在选择用人时制定的标准有关。美国一位优秀的猎头顾问，卢.阿德勒在其著作《选聘精英5步法》中写道：将注意力放在应聘者的实际工作能力上，而不是其具备的外在条件上，这样就可以提高招聘的准确度。多关注人们的实际工作能力，而不仅仅是其拥有的技术。
美化技巧值得借鉴
玲玲：俗话说，人心隔肚皮，何况只是有着十几分钟交流的陌生人之间，更是难以看透对方的本质。怎么才能避免这些大忽悠们蒙混过关呢？
国平：做一个优秀的招聘官，需要经验和阅历，更需要一定的技能与公正客观的角度，不凭自己的喜好而是以业绩能力为基础进行面试，这样选对人的几率会更高。
星星：不少职场面霸，面谈的经验比较多，也深知面试官会提及的问题。单纯的面试谈话无法让面试官选对合适的人选。所以，面试官不能总是走流程，可以多角度多方位来考量求职者，总有一些问题，可以让并没有硬通货的求职者无所遁形。
国平：换个角度来看，“大忽悠”们的求职本事，我们也不能一概否定。在才市中，也有这么一些人，他们本身很有“料”，但因为缺乏必要的面试技巧，在短时间内倒不出货来，最终和大好机会擦肩而过，如果他们能多一些准备，多一些经验，就能在关键时刻拔得头筹。应该说，在求职过程中，适当的美化，还是相当有必要的。
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