招聘的误区

★人力资源部（以下简称HR）包办一切
　　有些公司从招聘网站登职位说明、到筛选简历、到面试、到决定是否录用、到录用后给什么样的待遇，统统都由HR来一手操办。留给用人部门的，只剩下出笔试题和批改笔试题（因为笔试题HR确实搞不定）。
　　这是今天要介绍的弊端中最荒唐的一种。把如此关键的工作托付给无力胜任的人，其糟糕的程度可见一斑。假如你所在的公司就是这么干的，那得赶紧考虑跳槽换公司了。
　　在俺看来，用人部门对于人员招聘必定是居于主导地位的。从确定岗位描述、到筛选简历、到筛选笔试结果、到面试、到决定是否录取、到确定工资待遇，基本上都应该由用人部门主导进行。
　　说到这里，有同学会问了：那HR不是白吃干饭，啥事也不用干嘛？那倒也不是，HR部门需要在招聘过程起一个辅助的作用（说难听点就是打杂），比如：到招聘网站登广告啦、分发简历给用人部门啦、打电话约人来面试/笔试啦、打印笔试考卷啦、录用后填写各种表格啦，这些琐碎的活都应该让HR来完成。

　　★错误的筛选条件
　　另一个比较糟糕的弊端在于使用不合适的筛选条件。典型的有如下几种：
　　必须是对口专业的（比如要求计算机相关专业）
　　必须是名牌/重点大学的
　　必须是有某学历的（一般是：至少本科、研究生更好）
　　必须是在某个年龄段的（一般是：30太大、20太小）
　　必须是某性别的（一般是：只要男的，不要女的）
　　......
　　很多公司会根据上述这些条件来决定应聘人的待遇；还有一些公司甚至对达不到这些条件的，一概不予考虑。
　　其实符合上述条件的，未必是优秀开发人员；而优秀开发人员，也未必符合上述条件。两者之间，既非充分条件，也非必要条件。所以，根据这些条件筛选，并无助于找到优秀开发人员，甚至有时候反而会淘汰优秀的开发人员。（至于为什么这些条件不合适，以后咱专门开个帖子聊）
　　比如我部门的骨干开发人员，就没有人能完全达到上述要求（俺自个儿就有三个没达到）。如果非要拿上述条件作为硬指标进行过滤，指不定猴年马月都见不着一个满意的。
　　所以俺自个儿在写招聘要求时，都会特地强调：专业不限、学历不限、年龄不限、性别不限。

　　★只考察技术因素，不考察其它因素
　　很多公司在面试开发人员的时候，光考察了应聘者的技术能力。但是却忽略了一些更加重要的非技术因素。下面就把我认为很重要的非技术因素简单介绍一下。
　　◇正直(诚信)
　　正直是我认为最重要的一条。关于这条的重要性，大伙儿可以看看巴菲特的名言：“当你雇用某人，要看他是否具备三种品质：正直诚实、聪明能干和精力充沛。如果缺少第一种品质，那后二种品质会要你的命。”他老人家都已经把话说到这份上了，我也无需再多说啥了。一旦在招聘过程中发现应聘者有诚信问题，就必须立即放弃。要记住：长痛不如短痛。留下一个诚信有问题的人，那是后患无穷啊！[!--empirenews.page--]
　　◇兴趣和热情
　　一般来说，兴趣和热情是密切相关的。当你对某事情有兴趣了，也就容易产生持久的热情；有了持久的热情，那工作的效率和质量也就有望得到提升。其实，关于兴趣的重要性，在之前的帖子里已经阐述过了，大伙儿可以参见“这里”。
　　◇学习能力
　　关于学习能力的重要性，在之前的帖子也已经阐述过了，大伙儿可以参见“这里”，此处不再啰嗦。
　　◇团队协作能力
　　除非你要招聘的岗位是单枪匹马搞研究，否则团队协作能力是一项不容忽视的因素。很多不良的习惯都可能影响到整个团队的协作，随便举几个例子：比如有些技术能人自持功力深厚，看不起周围技术比他差的人；比如有些人自行其事，不注意别人的感受；比如有些人喜欢贪天之功，据为己有。诸如上述这些不良习惯都会大大降低团队的凝聚力，造成人心涣散。因此在招聘过程中，要注意观察应聘者是否具有类似的陋习。如果有的话，也应尽早放弃。

　　前面说了这许多因素，咋样才能在招聘过程中鉴定出捏？这个说来就话长了。限于篇幅，咱下次单独聊一下。

　　★只注重死问题，不注重活问题
　　很多公司在笔试或面试时，都过于注重考察某些“死”的东西，而忽略了“活”的东西。那啥东西算是“死”的，啥东西算是“活”的捏？所谓“死”问题，就是那些单纯靠死记硬背就能够回答出来的问题；所谓“活”问题，则是那些需要有一定的理解能力、分析能力、归纳能力、推理能力才能够解答的问题。
　　大伙儿如果还是琢磨不透“死活问题”的区别，可以去看看俺在“学习技术三部曲”里面提到的“WHAT、HOW、WHY”。一般来说，和WHAT相关的问题，大都属于“死”问题；和HOW、WHY相关的问题，则大都（但不绝对）属于“活”问题。
　　由于“死”问题一般都比较容易临时抱佛脚，所以应聘者可以通过短期的突击准备来搞定，从而在笔试/面试中蒙混过关；相对而言，“活”问题则需要有相当时间的积累和相当的悟性方能掌握。所以，考察“活”问题更有利于找到那些真才实学的家伙。