拿什么拯救你 “三不”员工

不主动的Vicky

Vicky 是个海归，她在国外念了一所不错的大学，主修人力资源。家里花了不少钱，本以为靠这张拿得出手的文凭，回国后能轻松地找到一份工作，没想到真正回来后，却四处碰壁。祖国的形势变了，她发现“海归”已经不是市场上的新鲜品种，相反，有些公司还会以缺乏本土经验为理由拒绝她的求职书。这让她一下子犯了难，于是又是托关系，又是降低要求，好不容易进了一家大企业，结果新问题马上又显现出来——无所适从。

由于是新人，Vicky 完全不知道自己可以干些什么，只等待上级摊派任务。而由于对操作流程不熟悉，她又担心一主动做错了事情，因此只有被动地等待。半年过去了，她感觉自己还是个新人。

Control ：培训+ 区别考评制度

另外，一个缺乏活力的竞争机制，或许是让消极作风得以延续的温床。我们不妨来看看杰克·韦尔奇的做法：经理人根据业绩把自己的员工划分为三个类型：最好的20%、中间的70% 以及最差的10%，即20-70-10。

20% 的优秀员工应该得到大量的褒奖，这包括物质的，比如奖金、期权，也包括精神的，像表扬和肯定。他们是公司最得力的干将，理应得到相应的待遇。

70%中间的70% 是团队中人数最多的群体，因此调动他们的积极性是管理者的主要挑战，应采取不同的管理方式，例如，培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。要不断地接纳、认可和激励他们。

10%而考评最差的10%，他们要么知耻后勇，要么自主选择离开，考评的结果客观地说明了问题，没有人愿意待在不被人认可的环境中。

首先，你不要试图去抗拒消极思想模式，相反，你要让它改道。然后再一步一步来：

1把消极思想图像化 把脑海中的小声音转换成相关的图像。比如，如果你想的是“我是个傻瓜”，那就想象自己戴着顶小丑帽，穿得非常可笑，像个傻瓜般跳来跳去。

2选择一种替代想法 现在，决定用哪种想法来替代那个消极想法。如果你一直在想：“我是个傻瓜”，也许你会用“我是个天才”来替代。选一种能破除原有消极想法造成的影响的新想法。

3把积极思想图像化 现在重复第一步的过程，用积极思想建立一个新的思维场景。就“我是个天才”这个例子而言，你可能会想象自己傲视群雄，像超人那样双手叉腰站着。你看见自己正在大喊：“我是个天——才!”

4在心里把两幅图像相关联 现在，在心里把第一步和第三步想好的场景关联起来。这种技巧常用在诸如连锁记忆和定位记忆之类的记忆法中。你要把第一个场景变成第二个。一旦你把整个场景都想好了，就再快速地演练几遍。

5在工作中测试 现在，你得测试一下这种思维转换，看是否生效。当原来的消极念头涌现出来，头脑就会自动把它变成积极场景。当你倦怠，不想工作时，消极的念头一闪，你就应该能迅速想起积极的念头。一切顺利的话，你将积极得可怕^_^

不拒绝的小张

小张是一家广告公司的设计师，在办公室里他的人缘好极了，人人都爱和他相处，这不光是因为他反应快、幽默感强，还因为他很少拒绝别人的请求。

别人忙不完的工作，有求于他，他都伸手帮忙，领导看他能干，每次开会也都把最艰苦的任务交给他，因此自然而然地多做了好多工作。他想，都是为团队出力，不需要计较这么多，组织高效运转固然需要分工明确，但终归还是存在很多灰色地带，很难说清是不是自己应该做的。而且最重要的，是他根本就不会拒绝别人，还没开口，心里就已经很难过了。

由于总是帮忙，小张来不及仔细推敲自己的文案，他有时心情非常沮丧，因为他意识到自己做了太多对工作没有意义的事情。但他又不知如何调整，他明白“老好人”总有崩溃的一天，有求必应，终会“应”不过来，积劳成疾，到最后住进医院。

也许到那天自己才能和别人说一声“No”，他真的害怕。

Control ：你的“好心”名叫取悦症

首先要明白，凡事不懂拒绝是性格特点，还是一种病。现在，你应该知道结论了，这是一种病，叫取悦症。

“好人”为什么是种病?因为这种行为模式带有强迫性甚至成瘾。作为一个“好人”，你会感到你被取悦他人的需求控制了，你对他人的认可上瘾了。与此同时，你还会感到你无法控制这些需求给你的生活造成的紧张和压力。

你的“好”来自于畏惧。畏惧拒绝，畏惧抛弃，畏惧冲突或对抗，畏惧批评，畏惧孤独，畏惧愤怒。你坚信只要当好人，总是替别人着想，你就能避免这些消极情感。

职场“好人”代价太高

1当你要满足几个人的需求时，你会感到分身乏术，并且害怕遭到否定。这种害怕能让你动弹不得，不知所措：你该满足谁呢?

2由于极力避免和别人发生不快，所以你也会避免批评别人，以免被别人批评。为了避免对抗，人们太容易采取阻力最小的途径了。

Shift ：学习拒绝别人

你的行为模式要有些改变，建立两个非常重要的习惯。

1学会提前做计划。人只有在不知道自己要做什么时，才会不断施行别人的想法。

2做时间管理的辅导。比如在两个月内设定每周、每日的目标，检验自己到底分配了多少时间在高回报任务上。由于你的意志力薄弱，你可以找来自己的领导和自己一同检验，你不能对事情空有一个概念，要尝试列出下一步行动的具体方式。

下面就要讲讲拒绝别人要求的具体方式了，总的来说，这没什么好怕，因为这是一项技术活，掌握要领你就可以摆脱“好人”形象。

1有理由的拒绝。当上司把大量工作交给你，使你不胜负荷时——你可以请求上司帮你定出先后次序：“我有5 个大型计划、10 个小项目，我应先处理什么呢?”让上司懂得体会你的认真谨慎，他自然会把一些细枝末节的工作交给别人处理。

2有代替的拒绝。不去做当下对方请求你的事情，但提出另外一件相对好实现的事情来帮助对方，这样对方也会感激你的作为。[!--empirenews.page--]

3有出路的拒绝。拒绝的同时，如果能提供其他的方法，帮他想出另外一条出路，实际上还是帮了对方的忙。

4有帮助的拒绝。也就是说你虽然拒绝了，但却在其他方面提供给他一些帮助，这是一种慈悲而有智能的拒绝。

不负责的老刘

汉哲管理咨询的李方博士讲到他从前遇到过的一个案例，他去一家工厂做培训，老刘是那家工厂中负责设备部门的经理，李方同他聊起了责任感。老刘夸夸其谈，丝毫不惧眼前这个管理专家。

可待他说完，李方话锋一转，说昨夜设备出了问题，生产间工人非常着急，怎么没见你及时维修?老刘脸色一沉，说，那时候已经下班了，自己正在睡觉。

李方博士直言不讳地说道，此种做法是极其不负责的表现。老刘很不服气，觉得上班之外的时间自己有权支配，怎么能叫不负责?李方解释说，在这个职位，责任就意味着两层含义：其一，设备出问题，要第一时间赶到，更何况自己还身在工厂。

其二，也就是更高层面的责任，当设备没出问题的时候，要定期地巡查、检验。对老刘来讲，有没有责任，只需要看这两方面的落实状况，说得再好也不能加分。

Control ：人治、法治or 文化治

企业对员工的领导和约束方式有很多种，初创型企业主要依靠人治，关键人物起作用。成长型的企业依靠制度多一些，靠具体的法规限制和规定员工的行为，而成熟型的企业靠的则是文化，靠企业内的氛围带动员工。这三种方式孰优孰劣，差别明显，毫无疑问，从文化入手是企业增强员工责任感的最好方式。那么，如何用文化影响员工?愿景、使命、核心价值观，这些是企业文化的构成。

1非凡的使命。了解自己的工作对企业、对别人意味着什么，这无比重要。老刘的工作出现偏差，则可能影响整个工厂的完工进度，甚至还会引发事故。当提前假想出这些潜在的危险，他大概就不会在出状况时睡得那么安心了。不过使命并不一定只关注现实问题，也可以带有理想主义和浪漫的色彩。这样员工会更加自发地参与到其中来，他知道自己在做一件多么意义重大的事情。比如电子类的企业，以改变世界为使命，则可能成长为苹果、任天堂一样的公司，随时引发潮流变革。杰克·韦尔奇说，有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。稍稍的冒险和理想，会让员工意识到自己正在改变着什么，影响着什么。

2共同创造的价值观。让员工深入企业，最好的入口是使他认同这个企业的价值观。价值观需要在反复的实践过程中形成。它需要大家的集体讨论，这是一个相互间反复切之磋之的产物。

当员工体会到，在价值观的问题上，他也获得了尊重，在创造着企业氛围，他自然就更看重自己这份责任。

3自上而下的文化传达。有力地形成一种文化氛围，就要仰仗核心团队的建立。俗话说得好，有什么样的领导就有什么样的员工。

Shift ：具体而栩栩如生的规定

含混不清的规定没有意义和价值，只会留下无数的灰色空间，用来钻空子。责任的养成是一种习惯，所以就从最细致也最生动的规定开始。来看看第一银行是如何在细节上展开自己“将心比心、竭诚为顾客服务”的口号的。(摘录)

1对待客户要友善、公平。建立伟大的客户关系需要时间。不要以破坏同客户的持久关系为代价去追求短期利益的最大化。

2不断寻求各种方法，让顾客感觉到与我们之间的交易简单易行。

3每天都要同顾客进行交流，让顾客一旦同我们建立了联系，就不需要再去寻找我们的竞争对手了。

4不要忘记说“谢谢”。在沟通的最后，也要留给顾客良好的感觉。