导致员工倦怠的根本原因：缺乏尊重

几年前当拉克希米.拉马拉杰供职于一家非赢利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高。导致高离职率的原因并非来自工作本身，而是在于该机构的管理制度。“事实上员工们都很热爱他们自己的工作，但是他们却感受到管理人员并不尊重他们。那些员工受到不公正的贬低，并且因对现状提出质疑而时常受到来自管理人员的训责。”员工们对于这种负面工作环境的不满，却遭遇到公司管理人员的置之不理或是否决。所有这一切最终导致大量员工离职。

沃顿商学院管理学教授西格尔。巴萨德所持的观点是，“员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同。而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生更剧烈的倦怠情绪。”

认同感

这两位专家认为，公司文化对于员工的倦怠情绪起着重要的作用。“我们了解到，在员工加入到公司的那一刻起，他们便开始寻求与组织之间的认同感，”拉马拉杰说道。“当员工越是被视作群体中的一员而感受到尊重时，他们便越容易产生这种认同感。受到尊重是使员工能安心工作并且热爱自己事业的一种途径。相反，如果员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司不善待员工的共识。”

员工所感受到的来自组织的尊重或轻视都将会对员工的倦怠情绪产生影响。例如，“当员工们认为组织没有给予他们尊重或者尊严时，员工的工作热情将受此影响而锐减，士气不振，继而产生倦怠情绪。受到组织轻视的员工在给客户提供服务的过程中需要掩饰自己内心的真实感受。这种掩饰与压抑会加剧他们的情感耗竭症状，在对社会服务行业进行的调查研究中，情感耗竭正是构成员工倦怠情绪的一个主要因素。”与之相反，“当员工们感受到来自组织所给予的尊重时，他们更乐意为组织效力”，而且产生倦怠情绪的可能性更小。

“负面情感效应”

巴萨德分析，现有的研究资料表明，两大因素能预示倦怠情绪的产生并解释其产生的原因。第一种因素是工作本身。其二是员工的性格特点，以及“负面情感效应”的作用———人们陷于负面情感(例如：愤怒，焦躁，忧虑或者失望)影响的倾向。当然这并不指这些人一直怀有这种情绪，而是相对于那些具有较低负面情感效应倾向的人来说，他们更容易滋生这种情绪。

为了减少员工倦怠程度、降低员工离职率的一种方案是在聘用人员时，选择那些能经得起工作压力的候选人。但是，这种做法不仅很难做到万无一失，而且从当前的劳动力市场供需情况来看，这种方案的可行性也不高。第二种方案是组织可以尝试变更员工的岗位职责，从而降低工作难度。

有关调查研究表明：在“组织所给予的尊重”这一调查类别下，研究人员要求被调查对象就列出的五项表述，比照自己所在的组织的相符程度进行排序，这五项表述分别是：“员工相互间彼此尊重”：“员工受到应有的尊重”：“员工的文化多样性受到重视”：“主管重视员工提出的各种想法”以及“组织鼓励员工在解决问题上发挥创造性”。以上这些表述出自由高级管理人员和普通员工所组成的一个委员会，他们认为这五项典型特征能最好的展现出组织所给予的尊重是如何在一个组织中得以充分彰显的。

在“自治”这一调查类别下，上述研究人员要求调查对象回答以下问题：“在通常情况下，你认为自己对于所在的工作单元拥有多少发言权或者影响力?”“你认为在与自己相关的事务方面，自己能否影响相关决策?”“当发生与你的工作相关的问题时，你的主管是否会征求你的意见?”

在“负面情感效应”这一调查类别下，员工们就对自己感到易怒，不安，紧张，害怕与内疚的不同倾向进行打分。研究人员依据调查对象对于下列四种表述的不同反应测算“倦怠情绪”：“我感到工作让我心力耗竭”，“工作一天下来我感觉筋疲力尽”，“早上起床后我感到十分乏力，但又不得不面对又一天的工作”，以及“我感觉工作让我不堪重负。”

调查得到的部分结果是：

组织所给予的尊重对员工倦怠情绪的影响程度远远超过工作要求和负面情感效应对此的影响程度。由于现存的各种研究报告将员工倦怠情绪界定为源于工作或者个人，而不是组织，因此“从管理角度来看‘问题’在于个人”：“沉湎于这种倦怠情绪仅仅是员工的个人问题，而不是需要组织从整体上所给予关注的大事……”的这种认识忽视了问题产生的源头所在。“

此外，研究人员说道，“把工作要求界定为情感耗竭之首要原因”的做法，实际上是把工作的特殊性质视为罪魁祸首，而不是把它看作“员工工作经历多样化的源泉”。上述研究人员补充说道，社会服务行业的工作———比如照顾老年病人或者与心智不全者共处———或许的确并不是容易的工作，但是由于“基于工作要求是来自于客户需求这样的假设，因此这也意味着根本无法改变工作中的那些负面因素。”事实上，上述研究人员建议，公司可以采取许多措施以达到改变组织文化的目的。

当员工工作的自治程度处于较低水平时，组织所给予的尊重对倦怠情绪产生的影响尤为显著。研究人员发现工作自治能够起到缓冲工作压力的作用———而且事实上，还能减轻倦怠情绪———前提是当工作自治程度较高时;而在工作自治程度较低时，这种效果并不明显。

研究人员指出，一个组织在对待其员工时所给予的尊重是“一种能够深入人心的组织层面上的现象，并且必须赢得员工的认同和认可”。在最糟糕的情形中，在缺乏尊重文化理念的组织里，通常留下来的员工都是忽视和被忽视的员工，这些人已然摸索出在心理上采取身在曹营心在汉的应对策略，而那些可以找到更好工作的员工———或者那些更热衷于自己的职业而非组织的员工———则会选择离开。

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