绩效至上 Facebook错哪了？

在过去十几年里，Facebook不顾一切地追求发展速度，已经导致了一系列的丑闻—;—;影响选举、扰乱政治、侵犯隐私等。尽管它反复道歉，保证以后会做的更好，但最近发生的一些事情暴露了它的心态仍然没有改变。据外媒获悉，这家公司提拔产品经理的主要依据，依旧是候选人推广产品的能力，但很少关注产品带来的负面影响。实际上，在Facebook眼中，“影响”（即下文提到的impact）主要指的就是内部的发展，而非产品带来的副作用。在高管的升职竞选中，发展指标是最关键的因素。

有知情人士告诉外媒，公司这种“绩效至上”的做法，鼓励着它的员工将发展置于其他工作之上。

“在Facebook工作，让我清晰地意识到如何才能操纵人类。非常难以想象，员工会彻底颠覆刚入职时的一切价值观。但有了这么一个系统，你就可以做到。事后想想都有些可怕。”一位离职的产品经理说道。

他是这样描述这个系统的。该系统有两个部分组成：Facebook的数据科学团队和它的绩效评估体系。公司的数据科学团队储备了多年的数据，能用于知道一个团队如何开发自己的产品。Facebook的产品团队通过这些信息，以半年为单位设定目标，构建“路径规划”流程。虽然有些时候存在其它目标（例如减少服务带来的有害行为），但发展仍然是重中之重。

Facebook将产品经理达成预定指标的能力称为“impact”，它能用来评估产品经理的能力（当然针对不同的岗位和等级也会有所不同）。在评估的末尾，高管们会对每个人作出评价—;—;从最低的“根本没有达到预期”到最高的“完全超出预期”—;—;这个评价会直接在算法中影响到每个人的晋升。晋升候选人不是由Facebook的高管们自行选出，而是根据评分给出。整个评估过程也不能进行申诉，因此如何取得高评分是你在Facebook工作的核心。

“每个团队都非常关心‘impact’指标，想要获得更多资源，那么你就要展示你的‘impact’，并达成指标。我必须承认我也很关注指标，但Facebook似乎将这种东西作为员工的终极目标。”另一位离职的产品经理告诉外媒。

Charles Obih于今年秋季离开了这家公司，他表示这个系统本身就是不完美的，而且容易受操控。“任何系统都有可能存在作弊。如果你告诉我这个评分和我的薪水以及将来的晋升有关，那么每个人都只会想着如何提高这个分数。”他说道。

“我们的绩效评估能够识别员工的短期和长期工作（例如虚拟现实），并对此作出奖励。如果没有合作，那么产品经理就不能获得‘impact’，所以工作的完成方式才是最重要的。”Facebook的发言人告诉外媒。

前文提到的第一位离职产品经理则表示，自己的团队通过控制Facebook的页面，让系统认为“存在大量的每月活跃企业”。只要企业页面的管理员用Facebook的工具完成一些操作，那么这个企业就会被记为“活跃用户”。所以这只团队只需要不断发出推送—;—;内容是什么为所谓—;—;只要对方做出回应，就能帮助团队达成指标。哪怕团队知道这样会让用户不高兴，也在所不惜。

盲目地发展，无休止地追求绩效，让Facebook在过去几年里曝出了很多丑闻。公司拥有了巨大的用户群体，然而News Feed中却充斥着极端言论、哗众取宠的报道和虚假新闻。这里让人感到讽刺的是，公司以及它的领导层还常常将平台的问题归咎于庞大的体量，认为解决这样的问题也需要更多的时间。回想公司首席执行官马克·扎克伯格在解释剑桥分析的丑闻时，他表示：“当你打造了一个如此庞大的平台时，它出现了问题，那么解决的时间也会非常久。我并不认为自己或任何一个人可以在几个月或者半年里解决这些问题。”这成了Facebook对自己所犯下所有错误的辩词：虚假信息太多，一时半会解决不了；憎恨言论太多，短时间很难有成效；有待审查的广告太多，这也需要很多时间。然而问题的本质在于，Facebook自己还在推动规模不断扩大。

在社交媒体领域，这家公司就是在打一场零和战争，失去人们的兴趣就会被淘汰，Facebook将发展看做了生存的必需品。尽管对于所有硅谷企业来说，发展的确是一个重要目标，但像Facebook这样将它融入企业文化的，可谓少之又少。眼中几乎只有发展，这让它很少考虑其他后果。

最近Facebook也在改变评估系统。今年一月，公司表示会在发放奖金时，考虑社会进步的因素。在过去的一年里，它也要求团队增加“有意义的社会互动”，增加与Facebook用户的对话。尽管Facebook认为这是在向着正确的方向发展，但也有人担心公司只是替换了另一个指标，整个系统本质没变。