程序员客串人力，我成了双面人······

某年某月的某一天，我的邮箱里收到一封邮件。领导发的，一个表格。表格内容：几个如雷贯耳的招聘网站，以及各网站账号和密码。

一、

领导给我说：“给组里招两个人。”说完转身就想走。

我赶紧追问一句：“有什么要求？”

领导说：“没什么要求。”

停了一下，加了一句：“能干活就行。”

然后又停了一下，又加了一句：“两年以上工作经验吧。”

注意这里：

1、领导说的“没什么要求”，是真的没什么要求吗？当然不是。“两年以上”什么意思？领导要的是：来了就能干活的人。不需要培养，很快能上手，跟上级沟通顺畅，有一定技术积累。这个不绝对，只能说是一种观念：一年及以下——需要培养；二年以上——能干活；五年以上——技术主力。再次重申：不绝对。大家可以看看，自己符不符合这个要求？

2、技术部门招人看什么？技术水平。其他的，都不重要。

二、

打开招聘网站，成功登入。我又开启了新世界的大门。

现在的简历网站，功能非常强大。可以根据年龄、学历（大专/本科/研究生/博士）、工作年限（一年/两年/三年/五年/十年）、期望薪资范围、上次更新简历的时间（一周之内/两周之内/一个月之内）等等进行筛选。

重点是，可以自定义一个关键词，对简历进行全文搜索。只要包含这个关键词的简历，都能搜索出来。

我分别用产品名、技术架构名、开发语言名、对手公司名，作为关键词，选择一个月内有更新的简历，进行了搜索。搜索完成后，将条件符合的简历转发给了人力，并抄送领导。

注意这里：

1、对于求职者，要提高简历被搜索到的概率，两个简单的办法：第一，写关键词；第二，至少一周更新一次简历。关键词是什么：产品名、技术名、开发语言名。招聘人员喜欢什么样的简历？最喜欢的就是：和我们做同一款产品的。如果没有做过，用过相同的技术架构也可以。如果没有用过相同的技术架构，用相同的开发语言也可以。

2、项目经历怎么写？不要大段的产品项目介绍（这个简单提一下就可以）；也不要“报菜名”，啥技术名词都罗列上去。你要写，在这个项目中：你做了什么工作？解决了什么问题？达到了什么效果？

三、

发送的简历很快被打回来了。

人力给我发了微信：“简历很一般。所有人的教育背景和工作背景，都要好好挑。特别是最近3-5年工作连续性和成长价值。老总要求比较高。”

为了安慰我，人力又加了一句：“招人不容易，大家辛苦了！”

我回：“招人确实不容易呀！”

注意这里：

1、人力资源部招人看什么？学历、学校、工作年限等“硬指标”。硬指标，是一个数字，简单粗暴，改不了，做不了假。简单来说，就是门槛。这个门槛，不同的公司，不一样。如果你过不了这个这个门槛，也不要怨天尤人，去找下一家。只要你技术过硬，总能找到你能跨过去的那个门槛。这就跟找对象一样，强扭的瓜不甜，合适最重要。

2、频繁跳槽对找工作确实有影响。企业会想：在哪个公司都干不久，在我这里是不是也一样？对于求职者来说，不说多的，至少有一段，在一个公司呆满两年的经历。

四、

我重新设置了简历筛选条件，能搜索出来的简历，大幅地减少了。

接下来就是约面试。我们公司一般就是技术面，然后总监面，然后人力谈。

搜十份简历，八个接电话，五个来面试，三个过技术面，一个过总监面、人力发Offer。

零个来报到。

招人，是真难！

怪不得要好几个招聘网站的账号呢！

注意这里：

1、薪水怎么谈？公司的岗位薪资，是有范围的（如果公司有发招聘广告，可以去看）。只要不超过这个范围，都好商量。超过了这个范围，会比较难。主要原因，超过范围的，肯定是要跟上级汇报的。你来不来还不确定，做得好不好也不确定，你觉得谁会为你去找老板拍桌子？

2、不同位置的人，看重的东西不一样。有时候，符合我们“软技术”、也符合人力“硬指标”的人，可能就被总监给拒了。具体原因，咱也不敢说，咱也不敢问。

3、公司想招一个合适的人，其实也不容易。企业招人，是有成本的。这个成本，远不止在网站上购买一份简历、办一张新工卡、买一台新电脑这么简单，还涉及人力和时间：找简历、接洽的时间，技术、总监、人力面谈的时间，入职后人事接待、技术交接的时间。如果这个人没要招到，这一切就需要从头再来一遍。

总结：

1、能够叫你去面试，说明你在简历上呈现的东西，是足以胜任岗位需求的。自信点。

2、作为一个程序员，技术过硬是根本。即使因为种种原因，没有进入心仪的公司，也不要气馁。此处不留爷，自有留爷处。