保护女性“三期”内的劳动权益

编者按  
　　女性是劳动力的重要组成部分，女性在孕期、产期和哺乳期内的劳动权益保护也是经常引发劳动争议的焦点。本期我们邀请到长期从事劳动争议案件处理的专家，希望能够帮助HR澄清观念上的误区，避免出现不必要的纠纷。  
　　专家简介  
　　万以娴北京大学法学博士。现为权亚律师事务所资深法律顾问，1997年经劳动部提名为中国劳动法学研究会理事；曾向多家跨国公司及国内知名集团就劳动合同、员工手册、竞业禁止、社会保险和福利待遇、收购兼并、裁员、股票期权、外国人在华就业以及劳动纠纷解决等诸多方面提供咨询服务。对处理劳动关系、企业劳动管理及解决劳动争议尤具经验。常受国际知名会议组织邀请就中国劳动法做专题演讲。  
　　 哺乳期不胜任工作怎么办？
　　 案情简介
　　女职工郑琳生育后不久，于2004年2月与A公司签订了为期三年的劳动合同，从事销售工作。2004年7 月末，郑琳患病住院三十天，出院后仍不能从事销售工作。A公司以此为由，提前三十天以书面通知解除郑琳的劳动合同，并要求她必须于9月30日前办理各种手续。郑琳不服，认为自己还在哺乳期，按照《劳动法》的规定，A公司无权解除自己的劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员申请劳动争议仲裁。
　　仲裁结果
　　仲裁委员会受案后，经调查，郑琳在A公司规定其办理解除劳动合同手续的期间内，确有未满哺乳期的婴儿，裁决撤销A公司解除郑琳劳动合同的决定，由A公司另行为郑琳安排工作。
　　专家点评
　　● 焦点一：A公司解除郑琳劳动合同的程序是否合法
　　《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
　　A公司在决定解除郑琳的劳动合同后，提前三十天以书面形式通知了她，在程序上符合了解除劳动合同时通知期限的法律要求。
　　● 焦点二：A公司能否解除郑琳的劳动合同
　　根据《劳动法》第二十九条第三款的规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
　　这就表示《劳动法》第二十六条、第二十七条对职工可解除劳动合同规定的条件并不适用在孕期、产期及哺乳期内的女职工。另据国务院颁布的《中华人民共和国女职工劳动保护规定》（国务院第9号令）第四条，也规定了不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
　　A公司发出解除劳动合同书后，郑琳已向该公司说明自己仍在哺乳期，但公司依然坚持解除她的劳动合同，违反了《劳动法》及《中华人民共和国女职工劳动保护规定》。
　　另据《劳动法》第二十六条第一款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。”本案中，当郑琳患病不能从事原工作时，A公司并未另行为其安排工作便直接解除了她的劳动合同，显然从另一方面有悖相关法律规定。
　　综上，虽然A公司解除郑琳劳动合同的程序符合法律要求，却违反了相关法律法规对哺乳期妇女的保护规定，因此，劳动争议仲裁委员会的裁决是合理的。