高科技创业公司抢人难 患上管理人才饥渴症

　　千军易得，一将难求。

　　年末的时候，记者在对先前本报采访过的一些高科技创业公司的回访中发现，这些公司在目前的发展当中，遇到一个相同的难题：管理人才缺乏。 
  
 
　　“21世纪最贵的是什么？”

　　“人才！”

　　冯小刚借贼头黎叔之口提出这个世纪性发展命题。

　　人才缺乏，而管理人才尤甚。这些高科技创业企业中管理人才匮乏成为难中之难。除高新技术研发人才之外，既懂高新技术，又懂公司运营、市场策划开发的管理和营销，这样的综合型人才极度缺乏。

　　求人难

　　广州旭泰通信技术有限公司的董事长陈茂，在得到天使投资人大笔的资金注入之后，希望把公司快速做大。

　　他说，在2004年，公司解决了生存问题；2005年，希望公司从新技术深入研发和规模上下，都能得到长足发展，但从最近3个月的发展来看，情况并不理想，主要原因在于招不到自己想要的人。

　　从2004年12月开始，他频繁在广州和深圳来回招聘，在接近一个月的时间中，通过互联网，他收到了200多封求职邮件，每天面视七八个人，到目前为止，稍微让他满意的，仅一两个人，他对这一结果非常失望。

　　陈茂从事GPS、GIS以及GPRS技术研发十余年，他希望组建新公司管理团队，招聘到懂技术的负责公司运营的中层管理人员，以及负责市场策划和开发的营销总监，自己则从公司事务和市场开拓中解脱出来继续从事研发。

　　另外一家高科技公司，去年被《福布斯》评为全球电子先锋的广州富年科技，在人才方面遇到的情况，也大同小异。

　　富年科技的首席营运官冼建东向记者抱怨说，现在公司要招到所需要的人才非常困难。

　　一方面，应聘人员的能力和要求差距很大，稍微成熟一点的人才，在薪水和发展空间方面要求普遍偏高。

　　在广州，在研发方面，稍有工作经验的研发人员，薪水在3000元到5000元；能独当一面的，开价在月薪1万以上；如果是管理人才，则会远远高出这一水平，并且往往会涉及到公司期权。

　　在高科技公司创业之初，研发的投入会占到公司的70%以上，考虑到成本问题，这一类公司很少从国际上寻找人才。

　　另外一方面，由于选择余地比较多，这一类人员的流动性比较大。

　　深圳飞博创公司CEO兼董事长徐立介绍，在2003年任职飞博创之前，他一直在美国高科技公司做高级管理层，他经历了在1995年、1996年美国高新技术公司大规模创立的时候，也存在这样的“抢人”局面。

　　在新技术公司普遍创立阶段之后，部分公司因为业务急剧扩大必然会经历扩张这个阶段，抢到了最好的人才，公司发展就会得到最有力的支持；甚至，一个公司会因为一个得力的领导者改变整个局面。

　　关于这一点的一个典型，是陈天桥找到唐骏，这实在是盛大的幸运。

　　徐立说，目前中国高新技术公司的大规模创立，也必然经过这个阶段，他自嘲说自己实际上是复习先前在美国“抢人”的工作。

　　他介绍，去年，仅在成都和深圳，飞博创就投入7个人，专职不停地负责从人力资源市场招合适的人员，公司以每个月10多个新员工的速度增加，公司规模从去年初的100人扩张到年末的300多人。

　　生存瓶颈

　　高科技公司的创立者，越来越意识到专业管理团队的重要，凭创业之初的直觉去做市场和管理公司，已经无法应付公司的高速成长。

　　一周前举办的“2005年南方IT春节联欢晚会”上，记者了解到，在华南，规模在20到50人之间的中小型高新技术公司不在少数。

　　同行之间讨论最多的一个话题是，随着市场的扩大，公司业务的成倍增长过程中，这些基于新技术创业的公司创建者，在公司运营和新技术研发方面，显得分身乏术。

　　登龙门人力资源顾问有限公司猎头顾问骆晓飞分析，在2004年，整个高科技人才的需求急剧扩大，特别是基于3G以及临近业务的技术研发方面。

　　在3G之外，信息化、计算机高级语言，以及精通多种语言的研发人员的需求也趋热，熟悉这些新技术的管理人才简直是凤毛麟角。

　　她分析，国内的通讯行业比较趋向于用国内的人才。

　　一方面，基于人力资源成本；另外，本地人才对于国内产品市场和消费者习惯比较了解，开发出来的产品更对路。

　　对于人才的需求方面，华为、中兴、大唐这一类规模较大的中国本土公司，虽然经过多年的积累，虽然具备新技术方面的优势，还是在不断在寻求，在51job、智联等国内比较著名的人才招聘网站，常年都可以看到这些公司对技术人才和管理人才的需求信息。

　　像NEC、诺基亚、摩托诺拉这一类跨国公司，由于多年的技术积累，自身的研发机构比较强大，在对有技术背景的市场和管理的本土人才，其需求上表现得更为突出。

　　骆晓飞认为，新创业的中小型高新技术公司，处在本土规模较大的公司和跨国公司之间，其核心竞争力在于其创立者掌握的高新技术，一方面，要保持高新技术的深度研发；同时，还要应付市场的竞争，管理急剧扩张的公司，对于他们来说，实在是个难题。

　　但趋势是，必须有专业管理团队或者懂技术的职业经理人，才能带领这些公司取得下一步的成功，否则，公司会停滞不前，或者在高速前进中遇到管理和市场方面的打击而突然倒闭。

　　中兴通讯人力资源部负责招聘工作的一位员工告诉记者，前几年，高科技人才在公司发展中，普遍遇到公司没有更大的发展空间的瓶颈，很多人拉队伍自己出去创业，这在华为有很多的例子，但近年少了一些。

　　这位人士分析认为，从事高新技术研究的人才愿意留在大公司，一方面，有研发的氛围，还可能有机会因职位升迁接触到公司运营和管理。

　　大公司有规范的与国际接轨的管理体制，公司对个人发展有较完备的职业规划蓝图，提供各项培训机会，所做的项目有雄厚的资金支撑实力，接触国际最先进的技术水平；这些也是诱人的因素。

　　另一方面，大公司的工作经历是一份很好的资历积累，增加工作经验、个人实力、个人含金量等，为下一次就业提供砝码。

　　在薪酬上，大公司普遍效益好过中小企业，福利也相对完善。

　　各方推动

　　作为解决当下问题的权宜之计，记者了解到，一些中小型科技公司选择同高校合作，选送公司中的优秀员工做市场和管理方面的相关培训。

　　但高科技管理人员的紧缺性，引起各方关注，政府也意识到这个问题。

　　波特的竞争优势理论认为，一个国家或地区的主导产业要在国际上取得竞争优势，是生产要素、国内需求、竞争环境、机遇及政府作用等多个因素交互作用的结果，并据此分为要素推动、投资推动、创新推动、财富推动四个阶段。

　　中国目前还处于创新推动，各地政府也相继制定和引进人才的计划和战略。另一个推动力量来自高校，如，中山大学就在2003年成为首批获准招生高科技管理(MOT：ManagementofTechnology)EMBA学员的学校。据了解，作为专为IT行业及高科技领域度身定做的EMBA项目，是建立在硅谷高科技企业成功经验和失败教训基础之上的前沿管理科学。

　　由于该项目在产业、技术、管理等方面的整合要求很高，目前在美国也只有两所大学开办，一所为加州大学伯克莱分校，另一所则是麻省理工学院。

　　中国的MOT学员毕业后，适用行业包括电脑、软件、电信、网络、光纤、电子工程、半导体、生物工程、新材料、风险投资以及传统工业向高科技转型的行业等。这些学员的“出炉”被期望能够缓解中国高科技创业企业的管理人才困境。