什么样的面试才叫“以人为本”？

我们常说一个人的成熟大致会经历三个阶段。刚开始，看山是山，看水是水；然后，看山不是山，看水不是水；最后，看山还是山，看水还是水。

　　其实面试的发展也是一样的。一开始的时候，中国的企业大多是终身制，所谓的面试没有什么规则可循，大家都在各自的领域里面按照自己行业的特点来做面试，面试的重点往往在于应聘者的资历、背景和性格等方面的考验，考核的是将来长远的发展。随着改革的开放，经济的发展，西方管理理念开始进入中国，中国的企业逐步模仿外企的管理模式，大量的现代面试规则、规律、方式、测评评估系统开始被运用。这个时候面试重点测评的是人的行为、技能是否适合岗位的需求。最近西方的管理理念又开始强调人作为个体在组织中的影响，大量的企业又开始强调个人之间不同的特性和特点，又开始强调“用户体验”。你看，一个轮回就是这么形成了。

　　我一直觉得系统化的面试只能甄选出符合系统化组织需求的人才，就如同我在其他文章中提到过的一样，如果组织是一艘大船，那么系统的筛选是很能容易地选出符合标准的螺丝钉的，但是无法筛选出适合大船电脑运行的软件。系统化的面试只适合已经成熟、制度完善、运行顺畅，以‘组织为本”的企业。但无法适应处于飞速发展期、不断变化、不断改变的企业对人才的需求，也不适应一个“以人为本”的企业对人才选拔需要。我很推崇曾仕强对中外企业用人观的一个论点。采用西方管理理念的企业坚持“因岗定人”,而采用传统中国文化管理理念的企业一直以来遵循的却是“因人设岗”，这也对现代发展中的中国企业人力资源管理，提出了新的课题。

　　中国向来强调“天人合一”，而西方今年来又推崇“以人为本”。无论是中国企业，还是西方企业，如果真想要做到“以人为本“，还是要从“以人为本”的面试开始的。

　　我理解中的以人为本的面试，其实是指在面试的准备、实施、评估过程中都充分地以应聘者自身条件、自我感受、自我性格为考虑出发点，重点考察应聘者的未来潜能的一种测评方式。在真正以人为本的面试中，我首先强调的绝不是应聘者和招聘岗位的适合度，而是应聘者和招聘企业之间的适合度。如果我们将企业的价值观拟人化，也就是说以人为本的面试会首先考核应聘者和“企业人”两个人之间知否有共同的点，然后再考虑有什么岗位可以用来选择。

　　现在大多数企业是的招聘删选步骤是先从海量的人中选出符合岗位需求的，然后在选出来的人当中再删选出符合企业价值观的，甚至很多时候不考量这块，认为只要职业技能达标，品德啊，价值观啊，世界观之类的可以忽略不计。这种做法其实是做不人本的，因为如果可以忽略品德、价值观之类的标准，很明显你就是在招一个干活的机器嘛。

　　　我比较倾向于反其道行之。我会从海量的人当中选删选出和公司风格、价值观一致的候选人，俗话说先看看这个应聘者是不是“自己人”，然后再从里面删选符合职位需求的人填充空缺岗位。暂时没有符合岗位的，等到有岗位空缺或者新增岗位，再选择合适的安排。这样做，表面上看结果是一致的，但是意义完全不同。先找志同道合的人，即便不能成为同事，也是朋友嘛，买卖不在情谊在，对吧？何况，从志同道合的人里面选择合适岗位的，要比从适合岗位的人当中选择志同道合的人方便的多，对不对？至少我能保证选中的人都是一条心的，而一旦一个公司所有的人都是志同道合的人，那他就不再是一个简单的商业组织，而是一个凝聚了人与人之间情感的商业组织，他的战斗力是不可估量的。古往今来，多少建立大功业的人，都是先有一群志同道合的伙伴，再做成了大事。而历朝历代也都是通过科举来延揽符合相同风格、价值观的人才来维护统治。可见，人才是最关键的因素，至于以后从事什么职位，就变得不是那么重要了。

　　“青青子吟，悠悠我心。但为君故，沉吟至今”。做HR的，都得读懂曹操的短歌行，都得明白孟德的一片心啊！