如何解雇一名不够优秀的员工

有网友提问：如何解雇一名不够优秀的员工?而这种员工有这样的特点：他努力工作，但就是不够非常抢眼;他不是人上人，但团队其他成员皆为精英;他并没有犯任何大错误，所以没有具体借口去解雇，他只是在某些任务中有点 Slow。那你如何让他离开呢?

在众多回复中，在纽约市工作的程序员、作家、游戏设计师 Michael O. Church 的得票数最高，671 票。编译如下：

最出色的员工是乘法器，他能让其他人更加高效;其次是加法器，像役马一样努力干活的;减法器是那些“成本”高于“收入”的非胜任者;除法器是问题最严重的员工，他们能把整个团队(或公司)拖垮。

按照上面这种描述，(提问者所描述的员工，)他听起来就是减法器类型。他并不是坏人，他也没有造成重大损害，但是他所带来的产值比成本要低。

除法器：请马上开除他们。一天也不能再留。宁可掏遣散补偿费，也别留人。如果留着这类员工工资两个月，你的开销比遣散费要高。人们貌似不情愿对最糟糕的员工动手，但这是公司，不是感情用事的地方。支付遣散费，尽快快速解聘除法器类员工。在损害士气和内部摩擦方面，此类员工可以轻轻松松每天给废掉1万美元。

减法器：诚实的员工，就是他们的产出低于开销。虽然你在他们身上有损失，但好在是数目不大。如果你可能把他们改造成加法器类型，尽量去做吧。大多数人在刚开始做新工作之时，都是减法器，问题可能出在项目或人事，而不是他们。给他们找到导师，好好历练。给他们机会，只要你能承受一点损失，就给他们机会，并且让他们保存体面些(比如他们正在努力做好工作)。如果你能改变一下环境，这类不怎么抢眼的员工，或许会让你大吃一惊。我过去就见证这种事。

把减法器改造成加法器，你将得到极为忠诚的员工，因为他在你这受到良好指导，并学到了很多东西。两三年后，他或许将有忠诚的乘法器类型员工。我过去就见证过。

你真的需要自问，“他会伤害到其他人么?” 如果唯一的损失是，你为8万年薪的工作支付了10万，那他可能不是你公司的威胁。如果最终你在他身上看不到提高/改进的希望，那你得设法让他离开。切勿草率行事，好好交谈，当然离开时也得顾及到他的尊严。

不管怎样，开除此类员工，切勿用“绩效改善计划(performance improvement plan PIP )”的方式。如果经理开始证明员工的 PIP ，人人都知道其含义。这种方式会立马把减法器员工变成除法器类型的。如果辞退员工没有其他可选方案，你应当宁愿用遣散费，也别用 PIP。HR 部门喜欢 PIP，是因为可以在遣散费上“省钱”，但实际情况是上他们把团队成本归结为外因，这就让 HR 看着还好，但会迫使(a)经理们私设公堂，(b)团队处理问题员工，(c)员工解释 PIP或解聘文件是否合理; 如果非得选择 PIP ，那那类员工也应当有遣散费(因为 PIP 通常意味着是没有遣散费的，故而才有 CYA 文件的存在，)这才能让他全身心去找下一份工作。

(译注：不完全了解国外解聘员工方面涉及到的信息，此段可能不太通顺)

制定一个方案。写一个律师草案。包含非贬低、非诉讼、非公开的合同的存在。在他寻找下份工作时，给予帮助。如果他是一位忠诚的减法器型员工，给他提供正面积极的引荐参考信息。如果他是一位除法器型员工，并且完全坚信他有害， stick to name and dates。顺便说一下，给一个负面消极的参考信息，完全不值得这样做。

Alex Deve 的回复得票数排第二，简要摘编

在创业公司，快速行动非常重要。如果你确信他不合适，然后就得快刀斩乱麻。不过你应当确信给他提供足够的反馈信息，以便让他有机会能把事情做得更好。

解雇人需要注重尊重，你应当始终尊重你的员工。辞退方式将影响到你公司，其他员工也会关注你是如何处理这种情况的。