专家支招年终考核：让年终盘点远离形式主义

　又是一年收尾时，总结、规划成为企业各个部门的重要工作。对于掌管企业人事决策、绩效考核、培训开发、员工激励等等各项重任的人力资源部来说，年底评估更是一场攻坚战，人事决策依据何来、绩效考核如何开展、年度计划如何制定、员工满意度如何掌握。如何让年终考核不流于形式、如何让年终盘点成为明年良好的开端？为此，北森人才管理专家针对企业在人力资源年底评估中较常出现的三大问题提出自己的见解：

　　问题一：培训计划怎么写

　　一年的结束也等同于新一年的开始，在新的一年当中企业该给予员工怎样的培训计划、领导力开发计划，也同样是年底HR的重要工作之一。但是，往往企业都是找来各个培训机构的课程表，让相关人员从中选择感兴趣的或与当前工作相关的课程，或者为管理人员填报各种领导力开发课程班。而如此制定的培训计划往往收效甚微，于是，有针对性的培训成为当前企业培训计划的闪光点，怎样才能找到“针对性培训”呢，怎样才能让培训计划有的放矢、领导力开发计划事半功倍呢？

　　专家支招：所谓有针对性的培训就是针对人员短板进行培训，将短板补足，或变成优势，因此，培训计划、领导力开发计划制定的前提就是找到短板所在。目前企业也非常关注培训计划、培训效果，比如在管理人员培训班中加入新的元素。除去原有的时间管理、压力管理等课程再加入帮助管理者自我探索的部分——测评和反馈。测评，可以帮助企业看到管理人员的短板，针对这些短板企业可以找到适合的改善方式，同时通过测评还可以看到管理人员的潜质，为企业进行人事决策提供科学的参考。

　　问题二：管理层人员评什么

　　企业的中高层领导，是各个部门和TEAM的火车头，一年之末，对于企业管理人员评估成为人力资源部门的重要工作，这一工作远不止涉及年终奖金的核发，更影响到企业管理人员的人事决策、企业领导力的开发、企业战略的制定与实施。另外，对于绩效不佳的管理人员，是培训、换岗还是卸任？仅凭绩效考核数据难以得出科学合理结论，甚至得出错误的结论，在实施之后不仅不能激发员工的潜能，反而造成管理团队的波动。面对这一系列的需求，管理人员如何评、评什么就显得格外重要。

　　专家支招：对于管理人员的评估绝不能只是业绩这一硬指标，作为管理人员管理团队的能力、未来的发展潜质远比绩效更重要。

　　根据企业战略需求，对于管理人员的考核，可以涵盖三个方面：绩效考核、360评估、潜质的考察。绩效作为年底评估的硬指标必不可少，而360评估则可以更加全面的多角度反映管理人员的管理能力，从而帮助企业了解人员优劣势，有针对性的培养、培训；而对于管理人员潜质的考察则可以更多的掌握其未来发展的潜力，多用于制定员工档案、以及第二年的员工升迁、调岗，通过测评技术考察管理人员潜质，帮助企业了解该人员在未来的岗位上能否更好的胜任，辅助人事决策。

　　问题三：满意度调查该怎么搞

　　一项调查显示：员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。为此很多企业开始谋划在年终盘点之时将对于企业员工的调查列入其中，借此倾听员工心声，但是，什么是满意度调查、满意度调查问卷该如何撰写、调查报告该如何规划？

　　专家支招：员工调查不是形式主义，它是保留员工的重要手段之一。了解员工想法、发现企业问题、提出改善意见、参照行业数据，让员工与企业文化氛围最大程度相融，这就是保留员工常用的感情牌。

　　目前，以高速成长的企业为主体，对于企业员工满意度、敬业度、组织氛围的调查逐渐被提上日程。不仅如此，员工调查已经逐渐走向科学化、规范化、IT化，很多企业都开始推出相应的员工调查产品，提升企业开展员工调查的准确性，为企业提供切实的改善依据。而且，相比较企业自主发起的员工调查，借用第三方机构的调查产品可以获得行业数据的对比结果，了解企业在行业中的水平，这也是制定员工保留计划的有效参考指标。

　　年底将至，面对诸多的评估手段，HR应紧靠企业年底评估的目的，有针对性地开展人员提升、培训、发展等计划，在企业内部建设一个更具活力和效率的团队，真正做到人岗匹配，为企业构建完善的人才体系。