被误读的“80后”员工

担任领导力培训讲师四年以来，张晓玲几乎每堂课都会收到企业主管这样的提问：如何带领“80后”的新生代？

“80后”新生代出了什么问题？张晓玲最常听到的怨言有：他们以自我为中心、责任感差、抗压力低、离职率高、情绪不稳、挑战权威等等。

而随着“80后”新生代在企业中的比例越来越高，许多也已成为企业的基层主管，他们如何更好地管理与被管理似乎都成为企业领导越来越头疼的问题。

然而，DDI（美国智睿咨询有限公司）在经过一项针对全球企业员工的调研后却发现：“80后”新生代普遍被误读。问题的根本并不是出在“80后”身上，而是企业的领导力与人才管理体系。

DDI的观点很鲜明：员工就是最后衡量领导力的唯一度量，员工的大部分问题都来自“老板”。

40%员工离职主因是领导

员工频繁跳槽以及高流失率的报道层出不穷，对企业造成的影响包括昂贵的聘雇成本、客户满意度下滑、公司人才梯队的断层以及直接对生产力和业绩的影响。

然而为什么企业的员工流动率会这么高？有的企业该比率甚至达到30%，而有的企业该比例常年都居高不下？DDI与哈里斯互动公司合作询问了全球1279名员工的心声后发现，对领导能力的悲观看法直接影响着企业的员工流动率。

数据显示，五分之二的受访者称他们以往辞职的主要原因就是领导，更有超过一半的受访者（55%）称因为老板的原因而考虑过辞职。

DDI大中华区董事总经理刘伟师对本报记者分析：“如果薪水是企业吸引员工的拉力，那么领导则往往是员工离开企业的推力。如果领导无法鼓励员工增强信心或激励员工的敬业度时，员工就开始留意外部的好机会。机会来时，就会毫不犹豫地立即跳槽。”

在领导与员工的关系中一个重要而无形的部分是员工对于领导的尊敬程度，即他们认为老板是否具有优秀的领导力，值得尊重和效忠。但调查显示领导者在这方面做得不好，甚至很糟糕。超过三分之一（34%）的受访者认为他们老板的领导力效率极低。

什么样的领导是一位有能力的领导？刘伟师认为：“一位有能力的领导者无论如何必须能够激励员工，使其能竭尽全力达成最好的工作成果。”然而，超过三分之一的受访者认为他们的领导在这方面做得也不好。

60%员工被老板伤过自尊心

有如此多的领导者无法有效地激励员工提高员工的敬业度，这意味着他们每天与团队成员的互动很糟糕。尽管员工并不期待老板会成为他们的朋友，但他们的确期待与老板的互动中获得有礼貌的尊重和诚实的对待。但很多领导连这种最基本、合理的要求都做不到。

什么是好的领导力最基本的要素？员工的自尊心就是其一。但DDI的报告显示只有40%的受访者表示他们的老板从来没有伤害过他们的自尊，剩下的60%则声称他们的老板至少有时候会伤害他们的自尊。

这个现象让刘伟师颇为担忧，因为当员工感到他们老板的行为伤害了他们的自尊时，其实就是对客户服务、创新能力，以及实现挑战性目标等方面产生即时影响。

此外老板在与员工的互动模式中也通常给员工带来诸多伤害与挫折，这甚至多于鼓励。在被问及领导是否愿意聆听与他们工作相关的问题时，35%的受访者称领导者很少或从来不听。而在领导做出与员工自身或其团队、工作相关的决定时，只有约一半的领导会让员工参与，有些领导在作出决定后甚至不做任何解释。

DDI也强调：许多领导（34%）表现出的偏爱、偏心行为更是士气的毒药，这会破坏团队效率并使其他尽职的员工感到沮丧，进而不愿努力。

那么优秀的领导者都具备哪些行为？调研对象在界定他们心目中好老板的标准时，反映出员工的简单要求：适当地肯定员工、支持员工而不取而代之、在制定决策时询问员工的意见、聆听员工想说的话、花时间解释作出决策的原因以及注意维护员工的自尊。

“这些都要求领导者与员工在互动时，满足员工的个人情感和实际工作上的需求，包括专注聆听、运用同理心、有效地参与支持。如果领导者能够有效处理与员工的沟通互动，几乎任何时候都能让对方的工作效率提高至三倍以上。”刘伟师指出。