85后入职场为何这么拽

“85后超有个性，带他们简直跟谈恋爱差不多。他们很聪明，但责任心很差，不过这个不是重点，重点是他们在动摇我的价值观，这是一件很恐怖的事情。”幸星动画某部门总监张华(化名，1979年出生)解释说，现在几乎是在哄着85后干活，因为他们真会因为两句重话选择离职，而且根本不在乎拿不拿得到该月的薪水。

“代际”的涵义，无论在流行话语还是在学术研究中都显得比较混乱，但以下三个基本特征是公认的划分标准：一是共同时间，他们必须共同生活在某一时间段内;二是共同空间，必须共同存在于某一共同的民族、国家或文化空间内，空间内部分代的主要指标有相当的一致性;三是必须有相对一致的群体性格，经历了共同的历史事件或历史时刻。比如西方就有“二战后一代”、“婴儿潮一代”、“X一代”等，中国则有“建国后一代”、“文革后一代”、“独生子女一代”。

1976-1985年出生的人群划分更具代际特征

在国内，普遍采用的方法是十年为一断代，比如50后、60后、70后、80后等常见说法。但代际间的区分有一定的模糊性，有时是相互交叉和可变的，本刊调研发现：比起流行的XX后说法，1976-1985年出生的人群划分更具代际特征。

“过渡一代”

我们将1976-1985年出生的人称为“过渡一代”，有着相当充分的社会学依据。

卓越领导力学院执行长陈建宏认为，政治、经济、文化、教育、家庭、娱乐和宗教，是学术界公认的支撑一个社会正常运转的七大支柱，代际的划分也要从这七个因素入手。“三十多年来，中国的这七个因素都发生了革命性的变革，而1976-1985年出生的人正是这一变革的亲历者。”

1973年，中央财政开始计划生育专项投入;1976年，文化大革命结束;1977年，停考10年的高考制度重新恢复;1978年，中国开始改革开放;1982年，家庭联产承包责任制确立，同年计划生育成为中国的基本国策;1992年，邓小平南巡，同年中国共产党第十四次全国代表大会正式确立了建立社会主义市场经济体制的目标，启动了中国的第二轮经济增长;1994年，房改启动;1997年，香港回归，互联网进入中国;1999年，澳门回归，高校扩招，大学由精英教育向大众教育转变;2001年，中国加入世贸组织……

广泛流传的段子“过渡一代”的沉痛总结

短短三十年，中国在各个方面都发生了剧烈的变化，几乎在一夜之间便由高度的理想主义转向了极度的现实主义。而众所周知，人的成长历程中，有一些相对重要的年份。比如12岁左右步入青春期，15岁左右升高中，18岁成人，22岁左右大学毕业，三十而立等等。1960-1975年出生的人，基本上每个点都踩准了，读书赶上高考恢复，毕业遇见小平南巡和互联网创业潮兴起，受益于改革最多。

但1976-1985年出生的人运气似乎就差了一些。下述这个在网络世界广泛流传的段子，某种程度上可看作对“过渡一代”的沉痛总结：

“夫80后者，初从文，未及义务教育之免费，不逮高等学校之分配，适值扩招，过五关，斩六将，硕博相继，数年乃成，负债十万。觅生计，十年无休，披星戴月，秉烛达旦，蓄十万。楼市暴涨，不足购房，遂投股市，翌年缩至万余，抑郁成疾。医保曰，不符大病之条例，拒赔。乃倾其所有，入院一周病无果，因欠费被逐院门。友怜之，赊三鹿一包，冲而饮，卒。”

85后比任何时代的人都更明白自己的需求

而85后则又出现大的不同。对1985-1995年出生的人，国外有一个专门的术语“千禧一代”。他们差不多与电脑同时诞生，在互联网的陪伴下长大，带着“老板靠边站”的嚣张对白走入职场。他们习惯一心多用，有着灵活的头脑，并娴熟地使用高科技产品来延伸自己的力量。不安全和高消费是这一代的特点，但他们并非纯物质主义者，曾有国外调查显示友情和家庭在其价值观中排在第一位，并不认为一份稳定的工作十分宝贵，也不会努力只追求这一点。

中国的“千禧一代”有过之而无不及。他们既跟国外同龄人一样感受了网络潮流，又有着国外完全不具备的计划生育政策造成的4-2-1家庭生长背景。生于消费社会、长于消费社会，他们在互联网、全球化和升学文化中长大，父母多半是60后，比50后物质丰富，更具市场意识，家庭教育也相对更为科学民主。他们一出生就遇上了改革、遇上了市场经济，一长大就明白了国际化，一交流就用上了互联网，他们比任何时代的人都更明白自己的需求与力量。

85后真正意义上的“职场外星人”

与前几代人相比，他们是真正意义上的“职场外星人”。他们会直接告诉老板工作时间表一定要提前确定，不能随意加班，不能影响到私人生活;他们很年轻并且很清楚自己的生活重点，会公开喊出“我付出，你付钱”的口号，却几乎不会坚持不懈从头到尾完成一件事情，因为要他们对某件事保持长久的兴趣和承诺非常难;他们服从性低，开会意见一大堆，讨厌加班，明明资历很浅却总嫌舞台不够大，稍有一点点成绩就想快速升迁，他们习惯了快餐式文化、秒速成名和旋风般崛起。

85后这一代人让我震惊

“这一代人让我震惊!”海辉软件集团公司执行董事长孙振耀生于1950年代，他告诉《中国企业家》，为了管好新生代员工，他坚持每周找一个80后的普通员工单独吃饭，最终发现似乎员工年龄越小，越不把领导当回事。“特别是85后，我们年轻时跟高层领导吃饭，一般都会问公司发展怎样、业界趋势如何，讲自己的分析、判断，绕来绕去直到最后才会委婉地讲出自己希望升职、加薪的要求。但现在的孩子不是这样，他们始终在讲我要怎么怎么样，表达非常直接，甚至两个多小时内没提过一句公司。”

他们与强调权威、纪律、奉献、责任的50后、60后、75前形成了泾渭分明的对立，“过渡一代”则被夹在中间，直面前一代刻薄、后一代生猛的尴尬局面。

文化反哺

“85后超有个性，带他们简直跟谈恋爱差不多。他们很聪明，但责任心很差，不过这个不是重点，重点是他们在动摇我的价值观，这是一件很恐怖的事情。”幸星动画某部门总监张华(化名，1979年出生)解释说，现在几乎是在哄着85后干活，因为他们真会因为两句重话选择离职，而且根本不在乎拿不拿得到该月的薪水。“最初我无所谓，认为走了再招就是了，后来发现新招的往往还不如原来的人。因为人力一时补充不上来，只能你把他的活接过来做。而且，如果走人过于频繁，上级领导只会认为是你缺乏管理能力。”

85后会直接跟导讲条件提加薪

类似的抱怨，在我们的调研中曾多次出现。但是，“你有时候会不由自主地羡慕他们，觉得他们足够潇洒，说得也有一定道理。”和讯网某中层干部(1978年出生)坦言，他们会很明确地将工作和生活分开，不去承担职场潜规则中约定俗成的一些东西，你可以说他们不负责，但他们会说成就的是老板的梦想，又不是自己的。“他们会直接跟上级领导讲条件、提加薪，这我万万做不到。虽然有很多次我也想跟老板吵，想跟他拍桌子讲道理，但确实没有这种勇气。”

从文化传承的角度看，上述现象预示着中国企业界的管理命题正在发生微妙的变化，革命性的冲击已近在眼前。在论述代沟问题的经典著作《文化与传承》中，著名文化人类学家玛格丽特·米德将文化的历史传承划分为三种类型：后象征文化、互象征文化、前象征文化，这三种文化在当代中国都能找到所对应的人群。

简要内容：“85后超有个性，带他们简直跟谈恋爱差不多。”幸星动画某部门总监张华(化名，1979年出生)解释说，现在几乎是在哄着85后干活，因为他们真会因为两句重话选择离职，而且根本不在乎拿不拿得到该月的薪水。

简要内容：“85后超有个性，带他们简直跟谈恋爱差不多。他们很聪明，但责任心很差，不过这个不是重点，重点是他们在动摇我的价值观，这是一件很恐怖的事情。”幸星动画某部门总监张华(化名，1979年出生)解释说，现在几乎是在哄着85后干活，因为他们真会因为两句重话选择离职，而且根本不在乎拿不拿得到该月的薪水。

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“千禧一代”逐渐步入职场

75前(含75年)是后象征文化，“过渡一代”是互象征文化，“千禧一代”则是典型的前象征文化。在由互联网、知识经济和流行文化编织的全新世界面前，老年人的经验和思想显得愚钝不堪，主流的意识形态和传统的文化价值观教育苍白无力，年轻人不再费心抗议旧有的观念或体制，甚至不再试图向老一辈解释自己的理想蓝图，而是在自己的世界中自娱自乐、游刃有余。事实上，我们已经进入一个年长一代向年轻一代进行广泛的文化吸收和信息反哺的时代。

娱乐领域最早感受到“千禧一代”的“文化反哺”，典型如李宇春和曾轶可的走红。而随着“千禧一代”逐渐步入职场，类似的变化也会在企业界发生，上述现象仅仅是变革前的阵痛，因为他们全面登上职场舞台的时刻尚未到来。

明天的企业几乎没有中层经理人

早在2004年，被誉为“商界教皇”的管理大师汤姆·彼得斯就做出了极具历史穿透力的经典判断：“明天的企业‘几乎没有中层经理人’，‘层级事业’时代已经结束，幸存下来的经理人和员工会被导向项目模式，许多变革并不像教科书讲的那么难以实施，因为‘员工正渴望变革’。如果员工一心求变，大变革几乎可以在一夜之间实现。”

而在2010年8月，《华尔街日报》以《现代管理学的终结》为标题，宣告了新时代的到来。文章指出，面对日趋加速的市场变化，企业起初的存在意义——降低交易成本——在大规模协作趋势下不断削弱，需要创造出新的组织架构来激励和鼓舞员工，将创业者身上普遍具备的激情、创造力和创新精神灌输到员工身上，并尽可能地将权力和决策责任赋予组织的基层。

50后、60后、75前仍以权威者自居

但在当今中国，50后、60后、75前仍以权威者自居，牢牢掌握着控制权，用后象征文化和互象征文化的话语模式来对待年轻人，从而形成了教育和沟通的错位，加剧了代际冲突。在调研中，本刊发现了两个非常有趣的事实：一、居于上位的管理者往往避而不谈挑战的具体内容，甚至完全忘记了内容，反倒把注意力放在了挑战的态度与方式上;二、与75前相比，“过渡一代”明显对85后员工抱有“同情之理解”，而且管理者年龄越小，这种倾向越明显。

这至少反映了两种可能性：首先，由于依据标准不同，对立双方在内容上无法沟通，所以彼此间的冲突更多地来自于挑战的态度和方式;其次，新生代在争夺话语权的斗争中开始获得更广泛的大众支持(主要指“过渡一代”)，但具有权威地位的老一辈(75前)并没有做好准备，只是将其视为不安的反叛者和不怀好意的捣乱者，典型如任志强(微博 专栏)的表态：“我干嘛要跟他们平等对话，这又不是我的工作”。

链接一：富士康管理难题

难题一：干活要哄着

线长姚小姐从2000年开始就带线，觉得这几年的员工很难管。最让她头疼的是“交代的事情，嘴上答应好好的，但就是不去做”。范副理说：“要哄着才能好好干活。”

组长小王说：“我们是静电车间，生产要求必须穿静电服、戴静电帽，头发不能外露，而偏偏有员工不愿意。说他吧，员工会说你侵犯她的人权和自由等等，可是我们毕竟是制造业，行动一致才能把生产做好。”

难题二：请假旷工很随意

很多线组长反映，员工随意旷工请假也很让人头疼。“员工请病假，需要在9点以前提报完毕。早晨有人没来，我们8点多钟打他手机，还关机，等到10点钟，他才打电话来，说要请病假。这样，我们不得不重新走流程，请各级主管签字，把他的旷工改为病假。”组长小王说。尽管公司在绩效、加薪提干等方面有一些奖励措施，但产线主管反映，很多员工不在乎这些，因为他们根本没打算在公司长期发展。

难题三：加不加班要自己说了算

对于加班安排，产线主管们也感到很头疼。他们认为，尽管大部分员工还是希望适当加班多挣钱，但很多人却不愿意接受统一安排，加班还是不加班，想要自己说了算。

组长伍小姐举了个例子，星期天，要赶货，不得不安排加班。“我们当作业员的时候，遇到这种情况，肯定没什么异议、但现在这些90后员工会说：‘按照劳动法，我们要休息’，或者干脆来一句‘我不想上’。”

链接二：文化传承的三种类型

后象征文化：

两代间的关系类型是控制，其所在的社会以老一辈为绝对权威，未来只是简单的重复过去，文化延续“既依靠老一代的期望，又依靠年轻人对老一代期望的复制”，年轻人的生活方式都是既定的、不可改变的。

互象征文化：

两代间的关系类型是断裂与疏离，其所在的社会变化相对较快，现在成为未来的指导，年轻一代与他们的父母和老师的经验表现出明显的差异和冲突，老一辈虽仍处于支配地位，但已不再是年轻人行为的典范和守护人，年轻人之间相互的学习交流成为主要的行为模式。

前象征文化：

把对话视为两代间关系类型的唯一出路，因为其所在的社会变化速度让人眩晕，代与代之间出现了明显的、普遍的代沟，老一辈再也无法从年轻人史无前例的经验里找到自己重复的经验土壤，不得不向孩子们学习他们未曾有过的经验，年轻人则通过对过去的反叛建立了新的权威标准。